Trwa boom rekrutacyjny na HR-owców. Jak wynika z danych Pracuj.pl w III kwartale liczba ofert dla tych specjalistów, w porównaniu do poprzedniego roku, wzrosła aż o 60%! Najczęściej szukano specjalistów ds. rekrutacji, do nich skierowana była co druga oferta.
Jak sprawdził eRecruiter, idealny kandydat na HR-owca, oprócz kompetencji z zakresu ZZL, umiejętności interpersonalnych, powinien też dobrze orientować się w technologiach wspierających procesy rekrutacyjne i zarządzania personelem.
W III kwartale tego roku w serwisie Pracuj.pl pracodawcy opublikowali ponad 3,2 tys. ofert dla specjalistów od zasobów ludzkich, podczas gdy rok wcześniej niespełna 2 tys. Najczęściej HR-owców szukały firmy z branż: bankowość/finanse/ubezpieczenia, handel i sprzedaż, przemysł ciężki oraz telekomunikacja i zaawansowane technologie.
Najwięcej ofert pochodziło z województwa mazowieckiego, ale sporo również z Małopolski, Wielkopolski i Dolnego Śląska. O poprawie sytuacji na rynku pracy świadczy też to, że najwięcej ofert skierowanych było do osób zajmujących się rekrutacją – stanowiły one 56% wszystkich propozycji. Na 2. miejscu znalazły się oferty dla specjalistów ds. kadr i płac a na 3. dla osób odpowiedzialnych za szkolenia i rozwój pracowników. Od początku roku zaobserwowano też ponad dwukrotny wzrost popytu na menadżerów HR, dla których w III kwartale było ponad 800 ofert.
Idealny kandydat na HR-owca
Jak wynika z rozmów z ekspertami agencji doradztwa personalnego, które poszukują HR-owców, sposób rekrutacji tych specjalistów nie odbiega od standardowego procesu. Różnica polega na tym, że są oni bardziej wymagający, bo mają wiedzę na temat narzędzi rekrutacji i selekcji:
– Zazwyczaj są świetnie przygotowani, zadają konkretne, przemyślane pytania, są otwartymi partnerami w dyskusji – mówi Monika Kulewicz z agencji HR Consulting, HR Manager w Centrum Medycznym Vimed.
Jak podkreśla z kolei Marcin Liwacz z Grupy HRC, rekrutując rekruterów należy przede wszystkim skupić się na kompetencjach miękkich. Ważne są komunikatywność, uporządkowanie, chęć uczenia się, umiejętność pracy z klientem. Jego zdaniem idealny HR-owiec musi też być otwarty na ludzi, umieć słuchać i zadawać pytania oraz szybko i umiejętnie reagować na otrzymane informacje. Nie może też z góry oceniać ludzi, musi być wnikliwy:
- Oczywiście nie można zapomnieć o tym, by zapytać o ich motywację do pracy czy sprawdzić ich wiedzę na temat rynku pracy. Dobry rekruter musi też mieć szeroką wiedzę z zakresu zagadnień biznesowych, finansowych, makroekonomicznych – dodaje.
To czy dany kandydat będzie idealny, w dużej mierze zależy od stanowiska, na które aplikuje. Jak bowiem zaznacza Monika Kulewicz, role HR-owe są bardzo różnie zdefiniowane, zależnie od potrzeb konkretnej organizacji:
- W dużych firmach funkcje HR są wyspecjalizowane. Czego innego będziemy oczekiwać od specjalisty ds. rekrutacji, czego innego od specjalisty ds. administracji personalnej, a zupełnie innych kompetencji od HR Business Partnera. Generalizując można jednak powiedzieć, że doskonały HR-owiec łączy wiedzę merytoryczną, szczególnie z zakresu prawa pracy, organizacji i zarządzania czy psychologii, z rozwiniętymi zdolnościami interpersonalnymi. I dodaje:
- Świetni eksperci z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, charakteryzują się też umiejętnościami strategicznego i analitycznego myślenia, są wizjonerami i entuzjastami swojego zawodu. Ponadto, są bardzo dobrymi organizatorami, zorientowanymi na ludzi i cele, dążą do rozwoju kompetencji, ale także są otwarci, empatyczni i życzliwi.
Wiedza branżowa i znajomość technologii też ważna
Zdaniem ekspertów uniwersalna wiedza z zakresu HR jest niezbędna, ale niewystarczająca.
- Dzięki niej można wykorzystywać dobre praktyki, ale wiedza branżowa umożliwia poznanie kontekstu biznesowego, zrozumienie strategii firmy i w efekcie dopasowywanie działań HR do potrzeb firmy – podkreśla Monika Kulewicz.
Marcin Liwacz zwraca natomiast uwagę na to, że dobry rekruter, wykazując się wiedzą na temat danej branży, jest partnerem do rozmowy dla kandydata, potrafi właściwie zinterpretować odpowiedzi, odpowiednio je sklasyfikować i nadać im wartość:
- Rekruter pracujący dla branży finansowej musi umieć odróżnić obowiązki analityka finansowego od kontrolera finansowego. Dlatego też, najlepsi rekruterzy to tacy, którzy chcą się nieustannie uczyć.
A jak pokazują wyniki raportu Pracuj.pl „HR-owca portret własny”, HR-owcy są osobami ambitnymi. Z raportu wynika, że połowa badanych specjalistów HR chciałaby poświęcać więcej czasu na doszkalanie się i zdobywanie wiedzy.
HR-owcy a technolgia
HR-owcy są również otwarci na nowinki technologiczne. Jak wynika z ww. raportu, 6 na 10 przynajmniej czasami korzysta z urządzeń mobilnych w codziennej pracy, a 4 na 10 wskazała nowe technologie w rekrutacji jako treści, których najczęściej szuka w publikacjach branżowych. Marcin Liwacz uważa, że rozeznanie w technologiach wspierających procesy HR jest wręcz niezbędne:
- Dobrze przygotowany HR-owiec doskonale orientuje się w narzędziach dostępnych na rynku, które ułatwiają i usprawniają rekrutację. Można do nich zaliczyć zarówno portale społecznościowe i bazy danych, jak też narzędzia ułatwiające podejmowanie decyzji selekcyjnych: testy, systemy ocen, assessmenty. Nie bez znaczenia są także systemy ATS wspomagające rekrutację.
Zgadza się z nim ekspertka HR Consulting, która dodaje, że śledzenie trendów w zakresie technologii wspierających działania HR pozwala również optymalnie dopasować narzędzia do potrzeb firmy.
Jak z kolei podkreśla z Marcin Sieńczyk z firmy eRecruitment Solutions, do której należy system eRecruiter, rola HR-owców w codziennej działalności firm cały czas rośnie i to od skuteczności ich działań, zarówno w obszarze rekrutacji, jak i zarządzania zasobami ludzki, w dużej mierze zależy dziś sukces biznesowy:
- W tym kontekście niezbędne wydaje się korzystanie z technologii, które ułatwiają planowanie i przeprowadzanie rekrutacji, ocenę kompetencji pracowników, jak również możliwość analizowania danych i definiowania mierników HR. Ostateczną decyzję i rekomendacje dla zarządu podejmuje oczywiście człowiek, ale technologie niezwykle ułatwiają ich sformułowanie.
Z marketingowca w HR-owca
W Polsce w odróżnieniu od innych krajów nieco inaczej przebiega droga zawodowa specjalistów ds. HR. Jak zauważa ekspert Grupy HRC w wielu rozwiniętych gospodarkach, w agencjach doradztwa personalnego obowiązuje praktyka, według której najpierw pracuje się w danym biznesie (np. w marketingu, sprzedaży, R&D), a dopiero potem przechodzi się do firmy poszukującej specjalistów z danej dziedziny.
Podobnie jest w przypadku wielu zagranicznych koncernów, gdzie rekrutacją zajmują się osoby, które wcześniej pracowały w różnych działach, znają firmę i jej specyfikę, więc łatwiej jest im wybrać właściwego kandydata, który najlepiej odnajdzie się w tej, a nie innej roli:
- Odwrócony model jak widać również jest możliwy, czego przykładem jest nasz kraj. Choć trzeba przyznać, że i u nas wykształcił się już rynek specjalistów, którzy w wieku 40-50 lat zostają rekruterami.
W ocenie Moniki Kulewicz sukces w HR mogą osiągnąć specjaliści z różnych dziedzin, choć najczęściej są to marketingowcy czy office managerowie. Zdarzają się jednak również prawnicy, szczególnie specjalizujący się w dziedzinie prawa pracy.
* Badanie Pracuj.pl „HR-owca portret własny” przeprowadzone metodą ankiety dostępnej on-line w dniach 14-28.02.2013 na grupie 400 osób, które są pracownikami działu personalnego bądź są odpowiedzialne za działania z obszaru rekrutacji i HR w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Ankieta składa się z dwóch części: dotyczącej pracy oraz dotyczącej czasu wolnego (część drugą można było wypełnić lub pominąć).
eRecruiter
