Jak zmienia się zaangażowanie pracowników?

Praca i miłość – dwa elementy, które dotyczą większości z nas. Z pozoru różne i niepowiązane, wydają się jednak podlegać podobnym prawom. Pytanie „jak zbudować i utrzymać dobry związek”, które często zadajemy sobie w prywatnym życiu, przypomina nieco dylemat pracodawców, którzy głowią się nad dylematem „jak zbudować i utrzymać zaangażowanie pracowników”.

Jak pokazują wyniki Badania Najlepsi Pracodawcy 2012, poziom zaangażowania pracowników wyraźnie spada wraz ze wzrostem stażu w firmie. Spadek ten następuje stopniowo, a najniższy poziom osiąga w grupie pracowników związanych z firmą od 2 do 3 lat. Co ciekawe, po tym okresie, poziom zaangażowania stopniowo rośnie, aby w grupie pracowników ze stażem przynajmniej 10 letnim osiągnąć poziom porównywalny do poziomu zaangażowania pracowników w grupie stażowej „3 miesiące – 1 rok”.

Wykres: Wskaźnik zaangażowania* pracowników według stażu pracy

Podstawa procentowania: wszyscy pracownicy przebadanych firm (łącznie 51195 osób).

Źródło: Aon Hewitt, badanie w ramach Projektu Najlepsi Pracodawcy 2012

Okres pierwszych trzech miesięcy pracy w firmie przypomina okres zakochania, kiedy to zauroczenie relacją i partnerem powoduje, że pełni energii i pasji angażujemy się w związek, a wszystko co wokół niego się dzieje, postrzegamy w różowych barwach. Mówiąc językiem zaangażowania², to czas kiedy pozytywnie wypowiadamy się o partnerze i relacji, w którą właśnie wchodzimy (pracodawcy), pozostajemy w związku (w firmie) i robimy rzeczy, które zaskakują nawet nas samych (podejmujemy działania, które wykraczają poza nasze standardowe obowiązki).

Wyraźny spadek zaangażowania, obserwowany u pracowników związanych z firmą 2-3 lata może przypominać kryzys w związku, kiedy to, spędziwszy z partnerem (pracodawcą) relatywnie długi czas (albo wystarczający, aby przybladł róż naszych okularów) zaczynamy zauważać słabości, śmiesznostki i wady drugiej strony. Trudniej już tak entuzjastycznie jak na początku wypowiadać się o partnerze, pojawiają się wątpliwości czy aby na pewno w tej relacji warto trwać a poziom energii angażowanej w relację spada.

Okazuje się jednak, że w grupie pracowników, którzy z firmą pozostają najdłużej (powyżej 10 lat) poziom zaangażowania znacząco wzrasta. Czyżby lata inwestycji w relację, dobra znajomość firmy, bagaż nabytych w niej doświadczeń i pozytywne przewartościowanie tego co dla niej charakterystyczne, pozwalało na nowo i świadomie odbudować pasję i energię do działania? Czyżby tylko najwytrwalsi mieli szanse na trwały i kompletny związek?

Dylematy charakterystyczne dla osób pozostających w związkach, wydają się przypominać te, przed którymi stają pracodawcy, zastanawiając się jak skutecznie i trwale budować zaangażowanie swoich pracowników. Niezaangażowani pracownicy to jak partnerzy pozostający w pustym związku, gdzie miejsce pasji i intymności zajmuje już tylko zobowiązanie.

Autor: informacja prasowa Aon Hewitt

2 *Wskaźnik zaangażowania w metodologii Aon Hewitt informuje, do jakiego stopnia pracownicy są angażowani przez pracodawców w realizację swoich obowiązków. Zaangażowanie pracowników przejawia się na trzech wymiarach: „Mówi” – weryfikującym, czy pracownicy pozytywnie wypowiadają się na temat organizacji; „Pozostaje” – mówiącym o potrzebie bycia częścią firmy oraz „Działa” – pokazującym, na ile pracownicy są motywowani do dawania z siebie więcej niż określa to ich zakres obowiązków. Ogólny wskaźnik zaangażowania informuje, na ile pracownicy demonstrują te trzy postawy.