Kiedy w firmie źle się dzieje i nie wiadomo o co chodzi, to na pewno chodzi o pieniądze. A konkretniej – o system wynagrodzeń.

Wynagrodzenie jest w oczywisty sposób nierozerwalnie związane z wykonywaną pracą. Dlatego w każdej firmie system wynagrodzeń odgrywa wyjątkowo istotną rolę. Pracownikom należy się sprawiedliwa zapłata za wypełnianie codziennych obowiązków i włożony w nie wysiłek.

Jednocześnie wysokość wypłaty powinna mobilizować do działania i skłaniać do wykazania się inicjatywą i zaangażowaniem. A różnice w wysokości pensji odzwierciedlać znaczenie dla przedsiębiorstwa i nie rodzić niezdrowej zawiści. Tak wygląda to w sytuacji idealnej. W rzeczywistości utartym systemom wynagrodzeń wiele brakuje i konieczna staje się ich reorganizacja. Pozostaje pytanie, po czym poznać, że właśnie w naszej firmie źle się dzieje?

Jedną z zasadniczych kwestii jest rozróżnienie między podstawą pensji, a różnego rodzaju dodatkami i premiami. Niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, w której pracownicy otrzymują takie same bonusy w każdym miesiącu, niemal niezależnie od faktycznych wyników. Dodatki stopniowo zlewają się z podstawą i stają się rzeczą oczywistą – tym samym przestają w jakikolwiek sposób motywować i zachęcać do większych starań. Jeśli osoba zatrudniona uważa, że premia po prostu jej się należy, to jej obecność nie stanowi żadnej nagrody. Co więcej, brak bonusu zostanie potraktowany jako kara, która tylko zniechęci i wprawi w ponury nastrój. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy system premiowania nie jest jasny i transparentny. Skoro nie wiadomo, za co dostaje się dodatkową kwotę, to najpewniej powinna trafić do wszystkich. Albo (co może być jeszcze gorsze) tylko do wybranych w nieokreślony sposób ulubieńców szefów.

Poważnym niebezpieczeństwem może się okazać właśnie system uznaniowy. Przede wszystkim, prowadzi do niezdrowej kompetencji i zawiści między współpracownikami. Kiedy koleżanki i koledzy z biura traktują się jak konkurenci, szybko ucierpi na tym atmosfera w miejscu pracy, a przypadki bezinteresownej pomocy staną się rzadkością. Częste mogą być też próby przypodobania się na siłę managerowi odpowiedzialnemu za przyznawanie premii. Ponownie traci na tym cała firma. Pracownik zdeterminowany do pokazania się w jak najlepszym świetle będzie starał się zataić problemy i błędy, żeby wykazać się kompetencją w oczach przełożonego. Niechętnie też poprosi o pomoc, obawiając się utraty nagrody za samodzielne opanowanie sytuacji.

Tymczasem wysokość wynagrodzenia powinna odzwierciedlać realne znaczenie każdego pracownika dla funkcjonowania i sukcesów całego przedsiębiorstwa. Najlepiej będzie, kiedy pensja przyjmie formę wypadkowej indywidualnych kompetencji i umiejętności oraz zakresu odpowiedzialności, który spoczywa na barkach konkretnej osoby. Zdolny manager kluczowego dla firmy działu poczuje się niesprawiedliwie potraktowany, jeśli zarabia tyle samo co lider działu marginalnego, który do tego nie osiąga zbyt dobrych wyników. Wtedy identyczna wypłata na wszystkich stanowiskach kierowniczych przyczyni się do utraty prawdziwych talentów na rzecz konkurencji.

Poza zdolnościami jednostki, system wynagrodzeń powinien być również spójny z celami i ideami wyznawanymi przez przedsiębiorstwo. Przykładowo, dana firma kładzie silny nacisk na współpracę i podkreśla ją jako jedną z najważniejszych wartości. Tymczasem premiowane są jedynie osiągnięte przez pracowników indywidualne wyniki – i to nieważne jakim kosztem. W takiej sytuacji przyjęty sposób określania wysokości pensji stanowi całkowite zaprzeczenie misji spółki. Prowadzi on do rywalizacji między współpracownikami i zamiast promować współpracę, zachęca do zatajania przed kolegami pomysłów i usprawnień, aby samemu zdobyć cenną nagrodę. Może to często rodzić również problemy natury etycznej. Niektórzy pracownicy nie zawahają się przed naginaniem zasad i przekraczaniem pewnych granic, aby tylko poprawić wyniki.

Wreszcie ogromnym problemem systemu wynagrodzeń będzie jego oderwanie od aktualnej sytuacji panującej na rynku pracy. Nie brakuje firm, które od dawna trzymają się raz ustalonych wysokości wynagrodzeń i nawet decydując się na podwyżki, ustalają ich wysokość według własnej opinii. Nawet jeśli szefom brakuje odniesienia do warunków oferowanych przez konkurencję, niebezpiecznie jest zakładać, że podwładni popełnią ten sam błąd.

Weryfikacja poziomu wynagrodzeń w firmie umożliwia trzymanie ręki na pulsie, co pozwala na uniknięcie panicznych ruchów w sytuacji dynamicznych zmian na rynku, spowodowanych na przykład pojawieniem się nowego inwestora w okolicy albo wzmożonego zapotrzebowania na pracowników z konkretnymi umiejętnościami. Zarobki na poszczególnych stanowiskach można łatwo porównać, korzystając z zestawień rynkowych, takich jak np. Raport Płacowy przygotowywany przez Advisory Group TEST Human Resources. Jak mówi Dorota Bodek, jedna z osób odpowiedzialnych za jego powstawanie:

„Aby nie zostać w tyle za konkurencją, warto dokonywać cyklicznych przeglądów płac w firmie i co jakiś czas aktualizować widełki wynagrodzeń”.

Przestarzały i niefunkcjonalny system wynagrodzeń prowadzi w prosty sposób do wysokiej rotacji pracowników oraz często masowych ucieczek do konkurencji. Nie trzeba nadmieniać, jak wielkim jest to zagrożeniem dla każdego przedsiębiorstwa – zwłaszcza, gdy w grę wchodzi utrata kluczowych i utalentowanych pracowników. W takiej sytuacji koniecznym rozwiązaniem staje się reorganizacja systemu wynagrodzeń. Nie jest to proces łatwy i jego realizacja wymaga dużych nakładów, tak czasu jak i wysiłku, stąd często zleca się je zewnętrznym firmom konsultingowym. Niemniej takie rozwiązanie przynosi w dalszej perspektywie wymierne korzyści – bo mądrze opłacany pracownik potrafi poniesione koszty znacznie wynagrodzić.

Dane przekazane zostały bezpośrednio przez działy personalne. Autorska metodologia badania, precyzyjne dopasowanie stanowisk w procesie mapowania oraz weryfikacja danych przez konsultantów AG TEST HR gwarantują rzetelność informacji zawartych w Raporcie Płacowym.