Tagi: Pomyśl o ostatnim procesie rekrutacyjnym, który realizowałeś. Czy wiesz, skąd przyszło do Ciebie najwięcej kandydatów? Który kanał był najbardziej skuteczny? Czy większy zasięg przyniosła reklama na FB czy wrzucenie ogłoszenia na grupę tematyczną?
Czy masz pewność, że statystyki odsłon ogłoszenia dostarczone przez serwis pracy czy dom mediowy są rzeczywiste? Czy wiesz, ile osób wyświetliło szczegóły oferty? Ile osób po przeczytaniu ogłoszenia zdecydowało się wysłać CV, a ile zrezygnowało? Czy treść ogłoszenia trafiła mocniej do użytkowników wiodącego serwisu pracy czy może, choć więcej osób przeczytało ogłoszenie, to CV dostałeś mniej, niż z linków, które swoim znajomym wysłali twoi pracownicy?
Dokładne analizowanie danych to obecnie „must have” w rekrutacji. Jak to zrobić efektywnie? W sukurs przychodzi nam możliwość tworzenia linków śledzących (linków referencyjnych) do ogłoszeń rekrutacyyjnych i formularzy. Niektóre systemy do rekrutacji (np. system ATS tomHRM) pozwalają na automatyczne i łatwe dodawanie dowolnej ilości linków referencyjnych do projektu rekrutacyjnego. Nawet jednak, jeśli pracujesz bez systemu, nadal możesz śledzić efektywność publikacji ogłoszeń i odsłon – np. korzystając z narzędzia Google Analitics.
Co to jest link referencyjny?
Link referencyjny to taki link, który ma w sobie zapisane dodatkowe informacje. Prowadzi do jakiegoś miejsca (np. oferty pracy) ale jednocześnie może wskazywać, skąd przyszedł użytkownik. System tomHRM może zliczać wszystkie wejścia na daną ofertę pracy poprzez link referencyjny, oraz zapisywać informacje o tym, czy po przeczytaniu ogłoszenia ktoś kliknął na przycisk Aplikuj oraz czy wysłał CV.
Jednocześnie, każde wysłane w ten sposób CV będzie miało automatycznie zapisane to miejsce publikacji, którym oznaczyłeś dany link. Czyli – mówiąc wprost – system pokaże skąd przyszedł dany kandydat.
Podobny efekt można osiągnąć również innymi narzędziami – np. tagowaniem linków za pomocą Google Tag Managera. W tomHRM jest to jednak (naszym zdaniem) znacznie prostsze i nie wymaga od HR dostępu do narzędzi Google.
Jak działają linki referencyjne przy publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych?
W systemie ATS tomHRM możesz stworzyć nieskończenie wiele nazw źródeł pozyskania kandydatów. Mogą to być konkretne portale pracy, twoja strona kariery, serwisy social media, a nawet tak szczegółowe miejsca jak np. konkretne osoby, które mogą polecać link (np. pracownicy lub rekruterzy) czy miejsca w ramach danego medium – np. 5 różnych grup tematycznych na Facebook.
Linki referencyjne do ogłoszenia. Prezentacja ilości osób, które wyświetliły szczegóły oferty, przeszły do formularza, wysłały CV /tomHRM.com
Po opublikowaniu ogłoszenia na stronie Kariery w systemie, możesz pobrać dowolną ilość linków referencyjnych. Każdy link możesz oznaczyć wybraną nazwą źródła (i dodatkowo zapisać sobie w notatniku miejsce gdzie go opublikowałeś, by móc go w miarę potrzeby łatwo usunąć).
Publikujesz link do ogłoszenia w różnych miejscach, a system wie, że dany kandydat przyszedł do Ciebie właśnie z tego miejsca.
Dzięki temu, że nie masz ograniczeń w ilości pobieranych linków, to ty decydujesz o tym, jak bardzo szczegółowych danych potrzebujesz. Możesz np. ten sam link umieścić w wielu grupach na FB i wtedy system pokaże ci zbiorczą ilość osób z grup które wysłały CV, a możesz na każdą grupę wrzucić inny link i wtedy wiesz, która grupa była najbardziej efektywna.
W dashboardzie każdego projektu widzisz skąd przychodzą kandydaci (wraz z udziałem procentowym na przejrzystym kolorowym wykresie). Masz podgląd na statystyki każdego Źródła kandydatów, a nawet możesz obserwować na wykresie to, w jakie dni przychodzą aplikacje. Masz też oczywiście podgląd do tego, które źródło było w danym dniu najbardziej aktywne.
Aktywność poszczególnych źródeł kandydatów w danym dniu /tomHRM.com
Po co mi to?
Po to, by można było zmierzyć takie KPI jak:
Efektywność kanałów rekrutacji
Czyli sprawdzasz, z którego miejsca było najwięcej odsłon ogłoszenia, przejść do formularza i wysłanych CV. Dzięki takiej obserwacji prowadząc kolejne informacje wiesz, gdzie warto umieścić ogłoszenia danego typu, a gdzie nie ma to sensu bo odzew jest słaby.
Jakość rekrutacji
Duża ilość CV nie zawsze oznacza sukces rekrutacyjny. Liczy się przecież ich jakość. W tomHRM wystawczy, że przefiltrujesz bazę kandydatów w danym projekcie przez dany etap (np. etap II spotkanie) by zobaczyć skąd przyszli kandydaci, którzy doszli do tego etapu.
Dzięki takim danym wiesz, że np. z serwisu A przychodzi najwięcej CV, ale to z serwisu B najwięcej kandydatów dochodzi do etapu II spotkania lub zostaje zatrudnionych. Gdzie zatem lepiej umieszczać CV? W serwisie B!
Atrakcyjność oferty pracy
Publikujesz ogłoszenie w serwisie rekrutacyjnym. W systemie widzisz, że ogłoszenie ma sporo wyświetleń, ale CV przyszło jak na lekarstwo. Co może być tego powodem ? Może treść ogłoszenia jest nieatrakcyjna, może tytuł mylący a może serwis rekrutacyjny wrzucił ogłoszenie do złej kategorii?
Taka pojedyncza informacja niewiele ci powie, ale jeśli pobrałeś kilka linków referencyjnych i zawsze masz taką samą sytuację, to może to znaczyć, że ogłoszenie jest po prostu słabe. Jeśli zaś masz taką sytuację tylko w części serwisów, a w innych serwisach ogłoszenie ma odsłony i spływają CV, to może to oznaczać, że część serwisów została nieodpowiednio dobrana – ich użytkownicy nie są z jakiegoś powodu zainteresowani tą ofertą.
Kreacja oferty pracy a jej atrakcyjność
O tym, że warto różnicować komunikaty kierowane do poszczególnych grup wiekowych konsumentów, marketerzy wiedzą już od dawna. Rekruterzy rzadko jednak przygotowują kilka kreacji po to, by zainteresować różne grupy kandydatów. Tymczasem może okazać się (i bardzo często tak właśnie jest), że do jednej grupy użytkowników, którzy mogą być zainteresowani daną ofertą pracy trafi jedna kreacja (np. infografika) a inni będą bardziej wyczuleni na video. Jedni lubią standardową treść, inni nieco szaleństwa.
W systemie tomHRM możesz pobrać link również bezpośrednio do formularza, który podepniesz pod różne kreacje i dzięki temu wiesz, ile było odsłon i przesłanych CV. Dzięki tej funkcji możesz nawet robić testy A/B swoich ogłoszeń rekrutacyjnych!
Skuteczność networkingu rekrutera
Załóżmy, że masz trzech rekruterów (w firmie, czy współpracujesz z nimi na zasadzie freelance). Dla każdego z nich tworzysz osobny link referencyjny i zapisujesz w systemie jako źródło kandydatów Rekrutera Kasię, Rekrutera Agnieszkę i Rekrutera Zbyszka.
Każdy z nich stara się promować twoją ofertę pracy – wrzuca ogłoszenia na fora, wysyła do swojej bazy, dzieli się na grupach, wysyła kandydatom przy sourcingu. Ty, jednocześnie masz w systemie podgląd (i to w czasie rzeczywistym), ile osób weszło na ogłoszenie które promowała Kasia, a ile na ogłoszenia promowane przez Zbyszka. Ile z tych osób przeszło do formularza rekrutacyjnego (czyli mocniej zainteresowało się ofertą) oraz ile tak naprawdę faktycznie wysłało CV!
Możesz dzięki temu porównać skuteczność swoich rekruterów do innych źródeł pozyskiwania kandydatów lub ich skuteczność networkingową między sobą.
Powyższe 5 wskaźników nie wyczerpuje wszystkich możliwości jakie daje ci funkcjonalność pobierania linków referencyjnych. Jest ich znacznie więcej! Zbieraj dane i bądź smart rekruterem!
*Artykuł po raz pierwszy został opublikowany na blogu tomHRM.com w czerwcu 2018 r. Autor Sabina Stodolak
