Pomoc pracowników w rekrutacji – płacić czy nie płacić? 

Programy referencyjne, czyli korzystanie z poleceń pracowników do pracy przyniosły do Polski zagraniczne korporacje. Przez długie lata, w Polsce doświadczaliśmy trudności z ich wdrożeniem, bo po okresie PRL, polecanie kojarzyło się przede wszystkim z „załatwianiem” pracy i nepotyzmem. Dziś, z programów referencyjnych korzysta coraz więcej firm (w 2010 roku, wg Raportu Płacowego Sedlaka, było to 13% firm).

 

Płacić czy nie płacić za polecenie?

Większość firm prowadzących programy referencyjne (69%) wynagradza za polecenia. Teoretycznie wydaje się to właściwym posunięciem. Jeśli chcemy by pracownik zrobił coś dodatkowego, najłatwiej to uzyskać, wynagradzając go za dodatkową pracę.

Oczywiście można budować kulturę zaangażowania, w której pracownicy będą sami z siebie chcieli zrobić coś dla firmy. W praktyce jednak budowanie takiej społeczności jest trudne, czasochłonne i nie zawsze będzie efektywne (mimo wszystko, nawet zaangażowany pracownik lubi czuć się doceniony za swoje starania).

Z płaceniem za polecenia wiąże się jednak ryzyko, o którym świetnie piszę Joel Spolsky w poście „Finding Great Developers” opisując historię ArsDigita – spółki, która na swoim parkingu postawiła Ferrari, które miało być nagrodą dla tego, kto przyprowadzi 10 znajomych do firmy (którzy przejdą proces rekrutacji). Efekt? Pracownicy zamiast pracować, szukali znajomych do pracy i coachowali ich by ułatwić im przejście selekcji. A kiedy okazało się, że żadnemu z pracowników nie udało się nawet zbliżyć do wymaganych 10 poleceń, motywacja pracowników spadła. W końcu okazało się, że Ferrari było tylko wynajęte na potrzeby zrobienia szumu medialnego. Motywacja sięgnęła bruku i firma padła.

Czy zatem płacić? W Polsce, wg badań MonsterPolska, za polecenia płaci zaledwie 3,6% firm. Nie aż tak wiele, ale trend jest rosnący. A skoro robią to inni, ciężko będzie zbudować program referencyjny bez żadnej formy wynagradzania. Na kwestie finansowe warto jednak uważać.

Ile płacić za polecenie pracownika?

Średnio „wypłata” za polecenie w USA wynosi między 1000 – 5000$. Oczywiście kwota za polecenie musi być dopasowana do lokalnych warunków. Ustalając kwotę wynagrodzenia dla pracowników warto pamiętać o tym aby:

Kwota nie była na tyle wysoka, by dla pracownika stała się sposobem na „dorabianie” do pensji (wtedy ryzykujemy tym, że pracownika zamiast wykonywać swoje zadania, stanie się sourcerem),
Tak zaprojektować cały system rekrutacji, by pracownicy nie mogli przygotowywać kandydatów do pracy (mamy wtedy sytuację, w której pracownik zrobi wszystko byle „przepchnąć” swojego kolegę i zarobić).
Kwota (lub wartość nagrody) nie była na tyle niska, by powodować demotywację do udziału w procesie (lepiej już nie płacić nic, niż dawać pracownikowi za polecenie kolegi pendrive lub firmowa koszulkę),

Co zamiast pieniędzy można dać pracownikowi za polecenie pracownika?

Nie wszyscy nagradzają finansowo. Z analizy ZAO wynika, że 80% firm, w programach referencyjnych stosuje też (obok lub zamiast nagród finansowych) pozafinansowe motywatory. Inne przykłady nagród w programach referencyjnych to np.:

  • Publiczne uznanie (oficjalna informacja kto ma najwięcej „poleceń” na koncie, np. za pomocą intranetu. Taki pracownik jest wtedy postrzegany jako „popularny” oraz „ten, który zna innych”),
  • Dodatkowy, płatny urlop, (oferuje go wg recruiter.com 15% pracodawców),
  • Produkty firmy bądź zniżki na firmowe produkty,
  • Gadżety (np. tablet za polecenie 5 pracowników),
  • Przeznaczenie przez firmę sumy pieniędzy na wybrany przez pracownika cel charytatywny,
  • Nagroda dla całego zespołu (np. wspólne wyjście lub zamówienie obiadu dla wszystkich),
  • Nietypowe pomyły na nagrody za polecanie pracownika (przykłady):

Część firm wprowadza nieco bardziej nietypowe nagrody (oferowane również jako wybór w systemie kafeteryjnym):

  • Subskrypcja konkretnej usługi – np. Spotify, Netflix,
  • Karnet na wybrane wydarzenia – np. miesięczny karnet do teatru, kina lub filharmonii,
  • Nagroda w formie „przeżycia” – np. masaż, skok na bungee, wizyta w SPA,
  • Wyróżnione miejsce na parkingu pracowniczym,
  • Udostępnienie samochodu firmowego na weekend (szczególnie cieszące pracowników nie korzystających na co dzień z aut służbowych),
  • Warsztaty / szkolenie (niekoniecznie związane z pracą, może dotyczyć też hobby pracownika).

Nie tylko pracownicy – nie zapominaj o innych źródłach poleceń

Choć większość programów referencyjnych kierowana jest do pracowników, to pozyskiwać kandydatów z polecenia można też przez inne źródła. Do najpopularniejszych należą:

  • Sieć byłych pracowników oraz stażystów,
  • Osoby odwiedzające stronę kariery,
  • Klienci / współpracownicy.

Dla każdej z tych grup warto przygotować nieco odmienny program i dopasowane do potrzeb nagrody. Klientów mogą zainteresować zniżki na produkty firmy, a byłych pracowników karta podarunkowa do wybranego sklepu.

Jak mierzyć skuteczność programów referencyjnych?

Poza dość oczywistym parametrem jakim jest źródło pozyskania kandydatów (skuteczność kanałów rekrutacji), które oczywiście moduł ATS tomHRM mierzy całkowicie automatycznie, warto mierzyć również:

  • Poziom rotacji po okresie próbnym (w tym wskaźnik braku przedłużenia umowy) – pracownicy z polecenia zostają w firmie dłużej. Aż 47% pracuje w niej ponad 3 lata.
  • Poziom satysfakcji managera i pracownika po zadanym okresie
  • Efektywność programu onboardingowego
  • Zysk wypracowany przez pracownika – wg The Alexander Group, pracownicy z polecenia wypracowują o 25% wyższy zysk dla swoich pracodawców!
  • Poziom retencji (ilość „zatrzymań” pracowników w firmie) – wg ZAO, retencja wśród pracowników pochodzących z poleceń wynosi 46% – o 13% więcej niż wśród pracowników pochodzących z innych źródeł,
  • Czas rekrutacji (Time-to-Hire) – z danych z Undercoverrecruiter, kandydaci z programów poleceń zaczynają pracę w firmie średnio po 29 dniach (dla porównania, 39 dni trwa rekrutacja z serwisów ogłoszeniowych, a 55 ze stron kariery),

Jak u Was wyglądają programy referencyjne? Płacicie? Jak i ile?

źródła danych:

thealexandergroup.com/blog-press-room/2015/employee-referral-programs-bigger-picture/
theundercoverrecruiter.com/employee-referral-program/
theundercoverrecruiter.com/infographic-employee-referrals-hire/
www.joelonsoftware.com/2006/09/06/finding-great-developers-2/
www.recruiter.com/i/10-employee-referral-program-fast-facts/

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM  w artykule dotyczącym programów referencynych. tomHRM to system do miękkiego HR, w skład którego wchodzi również system do rekrutacji. Autor Sabina Stodolak