Tagi: Już za miesiąc – dwa, w związku ze zbliżającymi się świętami, zaczniecie dostawać na wasze HR-owe skrzynki, maile dotyczące nowych benefitow i dodatków pozapłacowych dla waszych pracowników. czy jednak te kolejne inwestycje ucieszą pracowników? Jak się dowiedzieć, które benefity naprawdę sprawią radość pracownikom i wpłyną na ich przywiązanie do firmy?
Kilka porad na temat tego, jak powinna wyglądać ankieta do badania zadowolenia z dodatków pozapłacowych od tomHRM – aplikacji do zarządzania miękkim HR.
Kluczem do zadowolenia pracowników z otrzymywanych benefitów jest ich dopasowanie do potrzeb. To, co najbardziej by ich interesowało oraz na ile obecny system dodatków pozapłacowych się sprawdza, najlepiej zbadać ankietą wśród pracowników.
O co pytać pracowników w ankiecie na temat benefitów?
- O to czy korzysta z dodatków pozapłacowych, które dostaje (przy okazji można sprawdzić czy wie o ich istnieniu),
- Jakie benefity chciałby otrzymywać.
O co jeszcze można zapytać?
- O to, czy pracownik jest otwarty na współfinansowanie benefitów
- Jak ocenia poziom benefitów w firmie do innych firm na rynku
- Na ile ważne są dla niego benefity w kontekście całości warunków pracy
- Z jakich obszarów benefity byłyby dla pracownika najbardziej interesujące (np. sportowe, rodzinne itp. – pytanie najbardziej przydatne kiedy dopiero projektujemy system dodatków pozapłacowych)
- Czy zna wartość własnych benefitów (aż 74 proc. pracodawców nie informuje swoich pracowników o wartości oferowanych im benefitów. A w takich sytuacjach pracownicy nie traktują ich jako części wynagrodzenia*)
Każdorazowo warto też pozostawić miejsce na opinie własną pracownika (może np. okazać się, że choć pracownik korzysta z karty na siłownie i uważa ją za ważny element, nie jest zadowolony z tego, że musi pokrywać 50% jej kosztów. Jeśli nie zostawisz miejsca na uwagi, to nigdy się tego nie dowiesz).
O czym pamiętać, przygotowując ankietę na temat dodatków pozapłacowych?
Typ pytań w ankiecie na temat benefitów
Czy pytając o dodatki pozapłacowe podać konkretne przykłady czy może pozostawić pytanie otwarte? Zasadnym wydaje się zastosowanie obu opcji. Konkretne przykłady pozwolą zawęzić oczekiwania i wskażą pracownikom konkretne, realne opcje. Pytanie otwarte nierzadko podsunie działowi HR pomysł na coś nowego. Samo pytanie otwarte to niestety za mało – wielu pracowników w aspekcie benefitów po prostu nie wie, czego mogliby oczekiwać.
Dodatki pozapłacowe, których firma i tak nie będzie mogła lub chciała wdrożyć
Możesz tym samym rozbudzić niepotrzebnie apetyt, a poza tym, jeśli okaże się, że dany dodatek jest pożądany przez większość, przedstawienie wyników ankiety pracownikom stanie się kłopotliwe (bo trzeba im będzie jakoś wyjaśnić to, że np. mimo tego iż cała firma chciałaby móc pracować częściowo zdalnie, szef stoi okoniem i koniec dyskusji).
Analiza danych z ankiety
Zanim opublikujesz ankietę zastanów się, jak będziesz wykorzystywać wyniki ankiety i do czego tak naprawdę mają służyć.
Jeśli w firmie pracują różne grupy pracowników (np. pracownicy umysłowi i fizyczni, pracownicy z różnych grup wiekowych, pracownicy o różnym statusie rodzinnym) to pamiętaj o tym, by zbierać te dane po to, by móc dopasować benefity, do potrzeb konkretnych grup,
Anonimowa czy personalna? Jaka ankieta ad benefitów lepiej się sprawdzi?
Jaki mechanizm zastosować w badaniu dodatków pozapłacowych? Wydawałoby się, że ankieta anonimowa pozwoli zebrać więcej wiarygodnych wyników. Jednak w przypadku tego typu ankiety, lepszym rozwiązaniem może być zebranie danych od konkretnych użytkowników. Dzięki braku anonimowości:
- Można od razu zareagować na odpowiedzi użytkownika – np. wtedy, kiedy okaże się, że korzysta on z benefitów których nie potrzebuje bądź ma zupełnie inne potrzeby,
- Rzadziej będzie dochodzić do porzucenia ankiety w trakcie rozwiązywania lub wyklikiwania przypadkowych odpowiedzi (pracownik wie, że można powiązać z nim jego odpowiedzi),
- Nie ma potrzeby wydłużania ankiety dodatkową metryczką opisującą badaną grupę (np. staż pracy, grupa wiekowa czy charakter wykonywanej pracy).
Co jaki czas powtarzać ankietę pracowniczą badającą zadowolenie z benefitów pozapłacowych?
- Raz w roku – wszyscy pracownicy otrzymują link do ankiety w podobnym okresie w ciągu roku (najczęściej będzie to około miesiąca przed planowanym budżetowaniem benefitów na kolejny rok). To dobry sposób w sytuacji, w której całościowy budżet na benefity jest planowany z góry oraz przy częstej rotacji pracowników.
- W ramach cyklu życia pracownika – np. co dwa lata (by sprawdzić czy i jak bardzo zmieniły się potrzeby pracowników). Metoda adekwatna wtedy, kiedy zespół jest stabilny, a rotacja niezbyt duża.
A co po ankiecie na temat benefitów?
Jeśli chcesz, by pracownicy w przyszłości dzielili się opinią, musisz podsumować i przestawić im zebrane wnioski (np. w intranecie). Poinformuj ich również o wpływie, jaki ankieta ma na dobór oferty benefitów. Jeśli dzięki sugestii pracownika oferta ulegnie poszerzeniu, warto również takiemu pracownikowi podziękować.
Wyniki ankiety pracowniczej na temat benefitów można też wykorzystać do budowania Employer Brandingu– np. tworząc notkę prasową bądź wpis na social media. Taka wiadomość pokazuje potencjalnym kandydatom zarówno na co mogą liczyć w firmie, jak i to, że pracownicy są w niej słuchani.
Gotową do edycji ankietę do badania zadowolenia z benefitów pracowniczych znajdziesz w module ankiet dla HR tomHRM. Załóż demo już dziś!
*wg. Geralta Bradley’a, autora książki „Benefit Realisation Management” informowanie pracownika o wartości finansowej benefitu (zwłaszcza takiej, której nie da się zmierzyć wprost, może mieć odwrotny do zamierzonego skutek, zmniejszając postrzeganą wartość dodatku pozapłacowego. Każdorazowo należy zatem rozważyć zasadność informowania o pracowników o wartości otrzymywanych benefitów).
**Artykuł po raz pierwszy opublikowano na blogu tomHRM w lutym 2018 r -tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR, w tym również tworzenia ankiet pracowniczych.
