W ciągu najbliższych 10 lat pokolenie Y będzie stanowiło 75 proc. siły roboczej na świecie, a tym samym jego wpływ na kształt biznesu rośnie. Millenialsi dostrzegają ogromną lukę pomiędzy oczekiwaniami wobec firm a ich rzeczywistym działaniem na rzecz społeczności lokalnych.

 

Choć 73 proc. reprezentantów generacji Y wierzy w to, że biznes ma pozytywny wpływ na społeczeństwo, to w ocenie aż 75 proc. badanych skupia się on przede wszystkim na swoich produktach/usługach i zyskach, zamiast przyczyniać się do poprawy dobra ogółu. Dlatego, jak wynika z globalnego badania „The 2015 Deloitte Millennial Survey. Mind the gaps”, przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte, firmy powinny dokonać poważnych zmian w swoim postępowaniu, jeśli chcą przyciągnąć i utrzymać pracowników z pokolenia Y.

W czwartej edycji autorskiego badania firmy Deloitte wzięło udział ponad 7,8 tys. przedstawicieli pokolenia Y, urodzonych po 1982 roku i zamieszkujących 29 krajów świata. Wszyscy respondenci to absolwenci szkół wyższych, zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin w prywatnych firmach, w których pracuje ponad sto osób.

Tylko czterech na dziesięciu Millenialsów z krajów rozwiniętych działalność biznesu ocenia jako etyczną

Tegoroczne badanie (podtytuł raportu: Mind the gaps) miało na celu zidentyfikowanie różnic w postrzeganiu działalności biznesu oraz wpływu firm na społeczeństwo w porównaniu z wyznawanymi przez młodych ludzi ideałami (oczekiwania pokolenia Y versus stan faktyczny wg. pokolenia Y).

 

Badanie luk dotyczyło czterech obszarów ocenianych przez Y-ki :

  • luka intencyjna (intention gap) – świadomy wpływ firm na społeczność a oczekiwania,
  • luka przywódcza (leadership gap) – koncentracja na ludziach a nacisk na wyniki,
  • impact gap czyli luka pomiędzy oczekiwaniami dotyczącymi wpływu biznesu na społeczeństwo, rozwój gospodarczy, ochronę środowiska, rozwiazywanie problemów świata etc, a tym jakie jest rzeczywiste oddziaływanie biznesu,
  • confidence gap – jakie jest indywidualne poczucie komfortu pracownika, czynniki zadowolenia, różnice w definicji satysfakcji w pracy, cele rozwoju zawodowego i awansu; równice pomiędzy mężczyznami a kobietami.

„Badanie pokazało wyraźnie, że pokolenie Y nie ma złudzeń, co do zbyt małej roli, którą dziś w życiu społecznym odgrywa biznes. 73 proc. reprezentantów tej generacji wierzy, że ma on pozytywny wpływ na społeczeństwo. Z drugiej strony 75 proc. uważa, że firmy skupiają się przede wszystkim na własnych interesach, zamiast przyczyniać się do poprawy sytuacji ogółu. Co ciekawe, o pozytywnym wpływie biznesu, w większym stopniu przekonani są młodzi ludzie z rynków wschodzących, gdzie taką odpowiedź wybrało 82 proc. badanych. W krajach rozwiniętych było to o 20 p.p. mniej.” – wyjaśnia Jacek Kuchenbeker, Starszy Menedżer w Dziale Zarządzania Ryzykiem Deloitte, a także ekspert w zespole Sustainability Services Central Europe.

Millenialsi co prawda przyznają, że biznes bierze udział w rozwiązywaniu ważnych kwestii społecznych, ale mają wątpliwości co do motywacji tych działań. Jedynie 52 proc. ankietowanych określiło zachowanie środowisk biznesowych, jako etyczne. Opinia młodych mieszkańców krajów rozwiniętych była pod tym względem znacznie bardziej krytyczna niż w krajach rozwijających się (odpowiednio 41 i 61 proc.).

Sześciu na dziesięciu przedstawicieli pokolenia Y twierdzi, że „poczucie celu” (misja/ pozytywny sens pracy) było jednym z powodów, dla którego zdecydowali się pracować w obecnym miejscu zatrudnienia. Ich zdaniem biznes powinien koncentrować się przede wszystkim na: [1]

  • kreowaniu miejsc pracy (36 proc. ankietowanych),
  • generowaniu zysku (34 proc.),
  • poprawie sytuacji lokalnego społeczeństwa (27 proc.),
  • kreowaniu innowacji (26 proc.),
  • umożliwienie postępu i rozwoju gospodarczego (25 proc.).

 

Jednocześnie tylko 17 proc. ankietowanych uważa, że biznes faktycznie podejmuje działania w kierunku pozytywnej społecznej zmiany. O tym, że skupia się przede wszystkim na generowaniu zysku było przekonanych aż 44 proc. badanych.

„Młodzi ludzie nie negują podstawowej roli biznesu, jaką jest zarabianie pieniędzy. Ale jest to pierwsze pokolenie, które na równi z celami finansowymi stawia tworzenie innowacyjnych rozwiązań,  rozwój pracowników i dobrobyt społeczeństwa. Ci liderzy biznesu, którzy zrozumieją to jako pierwsi, nie będą mieli problemu z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników z generacji Y. Obserwujemy, że coraz więcej firm buduje swoją markę pracodawcy akcentując nie tylko możliwości rozwoju dla pracowników, ale także pozytywny wpływ na społeczeństwo i świat” – wyjaśnia Natalia Pisarek, Starszy Konsultant w zespole Human Capital, Dział Konsultingu Deloitte.

 

Tylko 28 proc. przedstawicieli pokolenia Y jest zdania, że ich obecny pracodawca w pełni wykorzystuje ich potencjał. W krajach rozwiniętych jest to zaledwie 23 proc. Najlepiej pod tym względem swoich przełożonych oceniają młodzi Filipińczycy (63 proc.), a najgorzej Japończycy (9 proc.). Ponad połowa (53 proc.) ankietowanych ma ambicje, aby zostać liderem lub pełnić najwyższe funkcje kierownicze w obecnym miejscu pracy.

Istnieje jednak duża różnica pomiędzy aspiracjami zawodowymi przedstawicieli pokolenia Y na rynkach wschodzących i w krajach rozwiniętych. Funkcje kierownicze chciałoby sprawować 65 proc. respondentów z rynków wschodzących i jedynie 38 proc. ankietowanych z krajów rozwiniętych. Najczęściej takie ambicje wyrażali Millenialsi z krajów grupy BRICS (70 proc.), a najrzadziej z Europy Zachodniej (37 proc.). Wyższe stanowiska były częściej priorytetem dla mężczyzn (59 proc.) niż kobiet (47 proc.).

Badanie Deloitte pokazało, jak wyraźne rozbieżności Millenialsi dostrzegają w ocenie swoich własnych kompetencji. Respondenci wyrażali opinię, że zdobyte na uczelni wyższej umiejętności jedynie w 37 proc. odpowiadają wymogom stawianym przez pracodawców. Warto podkreślić, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni jednakowo ocenili swój poziom kompetencji zdobytych na studiach, związanych z takimi obszarami jak gospodarka czy finanse.

„Jednak kobiety rzadziej niż mężczyźni oceniały własne kompetencje przywódcze na wysokim poziomie (21 proc. w porównaniu z 27 w przypadku mężczyzn). Mimo zmian, które zaszły w społeczeństwie, jest to kolejne pokolenie, w którym pod tym względem kobiety nadal postrzegają siebie gorzej niż mężczyźni. Ostatnio pojawia się coraz więcej programów rozwojowych dedykowanych wyłącznie kobietom, które powinny poprawić ich pewność siebie” – mówi Natalia Pisarek.

 

Millenialsi uznają umiejętności przywódcze za jedne z najbardziej cennych zdolności, za które biznes jest w stanie dużo zapłacić. Odpowiadając na pytanie, na jakie kwestie zwróciliby uwagę jako liderzy, kobiety częściej niż mężczyźni wymieniały rozwój pracowników (34 proc. wobec 30 proc. mężczyzn). Warto podkreślić, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni z pokolenia Y wskazywali ten obszar jako zaniedbywany w ich miejscu pracy.

Globalne koncerny są znacznie mniej atrakcyjnym miejscem pracy dla pokolenia Y w krajach rozwiniętych (35 proc.) niż na rynkach wschodzących (51 proc.). Respondenci z tej pierwszej grupy krajów są także mniej skłonni do otwarcia własnej firmy (11 proc. w krajach rozwiniętych w porównaniu z 22 proc. na rynkach wschodzących).

„Przedstawiciele pokolenia Y wysyłają światowym liderom biznesu bardzo wyraźny sygnał, że w swojej działalności powinni się kierować nie tylko celami finansowymi, ale również społecznymi. Młodych ludzi w równym stopniu interesuje to, jakie firma osiąga zyski, ale także jak dba o społeczeństwo. Dotyczy to w szczególności rynków rozwiniętych” – podsumowuje Jacek Kuchenbeker.

 

Raport został opublikowany przez Deloitte USA w styczniu br.

Badaniem objęto następujące kraje (podzielone na dwie grupy: kraje rozwinięte i rozwijające się): Argentyna, Brazylia, Chile, Chiny, Kolumbia, Indie, Indonezja, Meksyk, Malezja, Tajlandia, Singapur, Peru, Filipiny, Rosja, Republika Południowej Afryki, Korea Południowa, Turcja, Australia, Belgia, Kanada, Francja, Niemcy, Włochy, Japonia, Holandia, Hiszpania, Szwajcaria, Wielka Brytania, USA.

Pełna wersja raportu www.deloitte.com/pl.

[1]Pięć najczęściej wybieranych odpowiedzi, możliwość niejednokrotnego wyboru przez ankietowanego.