Według badań przeprowadzonych przez Hay Group, globalną firmę doradczą, stosunki między menedżerami liniowymi a dyrektorami personalnymi są napięte.

 

 

 

 

 

Działy HR czują się przeciążone. Prawie wszyscy dyrektorzy HR (94 procent) twierdzą, że ich dział został zredukowany w wyniku oszczędności wprowadzonych przez firmę. Trzech na dziesięciu (30 procent) doświadczyło szczególnie ostrych cięć, gdyż ich zespoły zredukowano o 11–25 procent.

  • Brak partnerstwa między działami HR a menedżerami liniowymi utrudnia skuteczne zarządzanie.
  • Zdaniem menedżerów, dział HR niechętnie dzieli się informacjami i wolno reaguje.
  • Aż czterech na dziesięciu menedżerów twierdzi, że Google jest lepszym źródłem informacji i wsparcia niż dział HR w firmie.
  • Ogromna większość dyrektorów HR uznaje przekazanie menedżerom większych uprawnień za klucz do osiągnięcia lepszych wyników.

 

Jednocześnie menedżerowie liniowi w ogromnym zakresie polegają na działaniach zespołów HR. Ponad dwie trzecie (68 procent) dyrektorów HR uważa, że obsługa bieżących zapytań ze strony menedżerów liniowych zajmuje ich działom do jednej trzeciej czasu pracy.

W konsekwencji ponad jedna trzecia (38 procent) dyrektorów HR zgadza się z twierdzeniem lub wyraża mocne przekonanie, że ich zespół poświęca zbyt dużo czasu na „prowadzenie innych za rękę”, co sprawia, że nie mogą przyjąć bardziej strategicznej perspektywy. A przeważająca większość (94 procent) dyrektorów HR uważa, że priorytetem jest przekazanie menedżerom uprawnień do podejmowania decyzji w dziedzinie zasobów ludzkich.

– Podobnie jest w Polsce. Dla wielu dyrektorów HR zbudowanie partnerskich relacji z menedżerami jest jednym z ważniejszych zadań, gdyż dążą oni do uzyskania bardziej strategicznej roli w biznesie. Jednocześnie z rozmów przeprowadzonych z klientami wynika, że działy HR są przeciążone, a dużą część ich pracy stanowią często podstawowe zapytania od menedżerów, dotyczące płac i rekrutacji, rozwoju i procesów. – podkreśla Mirosława Kowalczuk, dyrektor działu Productized Services w Hay Group Polska.

– Z drugiej strony widać, że nie udostępnianie menadżerom niezbędnych informacji powoduje, że sięgają po nie tam, gdzie mogą dostać je natychmiast – do mediów, do internetu. Niestety wówczas dział personalny nie ma kontroli nad jakością danych. Może więc warto poszukać złotego środka?

 

Trudne relacje między menedżerami a działami HR

Mimo częstych kontaktów między menedżerami a działami HR, brakuje partnerstwa: prawie dwie trzecie (64 procent) dyrektorów HR twierdzi, że menedżerowie liniowi oczekują natychmiastowych odpowiedzi na zapytania i nie wykazują zrozumienia, jeżeli proces ten trwa dłużej.

Za napięcie odpowiadają jednak obie strony, jako że zdaniem prawie połowy (48 procent) menedżerów liniowych, zespół HR w ich firmie zbyt wolno odpowiada na zapytania. Kolejnych 40 procent uważa, że dział HR aktywnie blokuje proces podejmowania przez nich decyzji, a dwie trzecie (66 procent) twierdzi, że dział HR niechętnie dzieli się informacjami i danymi.

Znaczna liczba (58 procent) menedżerów uważa ponadto, że proces zatrudniania, awansowania i planowania zasobów jest zawiły i nieskuteczny. Co więcej, 41 procent menedżerów twierdzi, że Google jest lepszym źródłem informacji niż zespół HR w ich firmie.

 

Czas na zmiany

Komunikat ze strony menedżerów liniowych jest jasny: większość z nich (56 procent) zgadza się z twierdzeniem lub wyraża mocne przekonanie, że podejmowaliby lepsze decyzje i czynili to szybciej, gdyby zespół HR udzielał im więcej informacji. A 46 procent uważa, że aby możliwa była skuteczna współpraca, dział HR musi sprawniej reagować i wykazać się większą otwartością.

W ujęciu globalnym więcej niż jeden na dziesięciu dyrektorów HR (14 procent) za najważniejszy problem uznaje powolne przyswajanie technologii.

– I to właśnie nowoczesne technologie w służbie działów HR mogą stanowić rozwiązanie problemu i zbudować relacje na nowo. Tempo w jakim zmienia się otoczenie powoduje, że często decyzje muszą być podejmowane tu i teraz. Dzięki technologii możliwe jest przekazanie dużo większej liczby informacji i uprawnień menedżerom przy jednoczesnym zapewnieniu  jakości danych i ram do podejmowania decyzji, które będą zgodne z polityką firmy.

To nie jest łatwe, wymaga w zaufania z obu stron i zmiany działania, czy sposobu myślenia, ale może też obu stronom przynieść duże korzyści. Menedżer mający wpływ i narzędzia to menedżer bardziej efektywny. A odciążone od codziennych zadań administracyjno-informacyjnych działy HR będą mogły skupić się na rzeczywistym wsparciu biznesu.

Hay Group