Viral recruiting, grywalizacja, scouting a nawet…pączki – to metody rekrutacji w XXI wieku.  W czasach, gdy na polskim rynku pracy brakuje 50 tysięcy specjalistów z branży IT, zwiększa się stale zapotrzebowanie pracodawców na wykwalifikowanych specjalistów i zmienia się mentalność samych pracowników.

 

Firmy coraz częściej sięgają po nowe sposoby dotarcia do najlepszych kandydatów. Innowacja w rekrutacji czy przejściowa moda? Jedno jest pewne – „rynek pracownika IT” trwa. Wakaty w polskich firmach informatycznych zmuszają działy HR do wykorzystania nietypowych form rekrutacji.

W sytuacji, gdy o jednego pracownika walczy 12 pracodawców,  staje się jasne, że nie tylko płaca, benefity pozapłacowe – ale również forma dotarcia do kandydatów może być niezwykle istotna.

Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach rekrutacyjnych nie zdają już egzaminu.

Zdajemy sobie sprawę, że tradycyjne podejście do rekrutacji staje się niewystarczające. Zmieniają się narzędzia komunikacji i oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy. W Hicron szukamy pracowników różnymi kanałami. Jedną z bardziej istotnych form rekrutacji są rekomendacje pracownicze. W tym roku aż 46% osób, które znalazły pracę w Hicron było osobami z polecenia.

Cieszy nas to – bo oznacza, że nasi pracownicy cenią sobie warunki pracy, atmosferę, projekty przy których pracują i chcą nas polecać innym. Sięgamy także do innych metod rekrutacji – korzystamy z platform  goldenline i monsterpolska, gdzie wyszukujemy konkretne profile kandydatów, kontaktujemy się z nimi i staramy się ich zainteresować naszą ofertą.

Prowadzimy również spotkania na uczelniach wyższych oraz bierzemy udział w najważniejszych targach pracy.  14 i 15 października 2014 będziemy na Akademickich Targach Pracy we Wrocławiu, następnie na Career Expo – które odbędą się 30 października w Poznaniu i 19 listopada we Wrocławiu – mówi Marta Zerka specjalista HR w Hicron

 

Słodkie pracy początki…

Pomimo tego, że żyjemy w czasach wirtualnej rzeczywistości, poszukiwania specjalistów IT mogą być jak najbardziej realne i do tego całkiem smaczne… Jedna z krakowskich firm informatycznych zdecydowała się w zeszłym roku na nietypową kampanię rekrutacyjną.  Rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z wiele mówiącym listem:

„Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki”.  Akcja wzbudziła entuzjazm informatyków oraz.. zrozumiałą furię ich pracodawców.

Nie wiadomo, czy ktoś skorzystał z oferty „pączkowej” – jednak kampania została zapamiętana na krakowskim rynku pracy i pokazuje, że w czasach deficytu specjalistów na rynku IT – wszelkie chwyty stają się dozwolone.

 

Grywalizacja w rekrutacji

Grywalizacja (tłumaczona również jako gamifikacja lub gryfikacja) oznacza świadome i celowe zastosowanie mechanizmów i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, w celu zwiększania zaangażowania, lojalności, modyfikowania zachowań i przyzwyczajeń ludzi.

Do tej pory była wykorzystywana głównie w marketingu lub sprzedaży. Obecnie coraz częściej sięgają po nią działy HR. Tak zrobili rekruterzy Marriott International. W 2011 r. wypuścili grę „My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu.

W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu, mogli zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy i spróbować swoich sił w świecie realnym. Podobne działania uruchomił niemiecki Siemens. W grze Plantville można było zostać menedżerem fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.

Grywalizacja w rekrutacji pracowników IT może mieć również wymiar rozrywkowy. Przykładem jest przytoczona przez Forbes historia agencji reklamowej Saatchi&Saatchi, w której szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, selekcjonował kandydatów na podstawie tego, jak radzili sobie z nim w pojedynku w… Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji w zakresie  umiejętności pracy w zespole czy kreatywnego myślenia. Walka z przeciwnikiem nie była prostym zadaniem, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze poziom… 60 Barbarzyńcy.

 

Viral recruiting i scouting. Trudne nazwy – świetny efekt

Początkowo viral związany był przede wszystkim z marketingiem. Viral marketing to przekaz, który dzięki swojej atrakcyjności „sam” rozprzestrzenia się po sieci, może być nim zdjęcie, video, plotka itp. Działania „Viral recruiting” koncentrują się najpierw na stworzeniu dużej grupy odbiorców dzięki interesującym treściom niezwiązanym z samą rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników.

Przykładem takich akcji viralowych są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. „Virale” stanowiły posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6 100 osób. Dopiero później zamieszczono na stronie oferty pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 000 aplikacji i zatrudnić 120 osób.

Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. „scouting”. Polega on na poszukiwaniu kandydata w jego naturalnym środowisku, miejscu,  w którym przebywa najczęściej. Może to być  obecna praca, typowe dla danej grupy serwisy  społecznościowe, miejsca relaksu itp. Ważne, by dotrzeć do niego, w momencie gdy przebywa w swojej strefie komfortu.

Quic­ken Loans, ame­ry­kań­ska firma stale obecna na liście For­bes,  szuka  pra­cow­ni­ków np. w skle­pach i restau­ra­cjach. First Merit Bank zaangażował natomiast swoich rekruterów oraz doradców do „patrolowania” wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które świetnie obsługują klientów.  To dobry sposób by przekonać się  o prawdziwych umiejętnościach i postawach potencjalnych kandydatów – niezmienionych przez sytuację bezpośredniej konfrontacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

 

„The coolest interview ever” – rekrutacja na Twitterze

Media społecznościowe stają się naturalnym kanałem kontaktu z kandydatami. Przykładem efektywności takich działań jest rekrutacja HCL Technologies – przeprowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie naboru, przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie – kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury.

Znalazło się w niej 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadanie na pytania z wybranego przez nie obszaru. Kampania została ochrzczona mianem „the coolest interview ever” – i była pierwszą w historii rekrutacją prowadzoną w całości za pomocą Twittera.

Rywalizacja o najlepszych pracowników branży IT trwa i obejmuje coraz nowsze obszary. Może więc, zamiast szukać już doświadczonych informatyków – należy ich sobie po prostu „wychować”? Na taki pomysł wpadli twórcy projektu „E-Skills for Jobs 2014” którego celem jest promowanie umiejętności cyfrowych u młodzieży. Akcja prowadzona jest równolegle w 30 krajach Europy, m.in. w Polsce, w ramach Wielkiej Koalicji dla Tworzenia Miejsc Pracy.