Zatrudnianie osób niepełnosprawnych podnosi efektywność procesu rekrutacji, stanowi okazję do budowania wizerunku dobrego, troskliwego pracodawcy i wpisuje się w całościową politykę odpowiedzialności społecznej. Ma też wyraźny wpływ na kulturę organizacyjną i styl zarządzania w firmie – wynika z badania przeprowadzonego przez zespół Employer Branding firmy doradczej HRK.


 

W debatach na temat zatrudniania osób niepełnosprawnych podkreśla się najczęściej korzyści finansowe, takie jak subwencja do wynagrodzenia, finansowanie dostosowań stanowiska pracy, obniżenie wysokości składek płaconych na PFRON. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK lista korzyści odnoszonych przez firmy jest znacznie dłuższa.

 

Rozwiązanie problemów kadrowych

Badania dowodzą, że niepełnosprawni to bardzo wartościowi pracownicy, którzy znakomicie sprawdzają się na swoich stanowiskach pracy i osiągają świetne wyniki, czasem lepsze niż osoby pełnosprawne.

„W centrum telefonicznym IKEA w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich „od ręki”, natomiast w firmie Carrefour Polska głuchoniemi kasjerzy osiągają często wyższą efektywność niż ich pełnosprawni koledzy” – informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding HRK.

Dzięki zatrudnianiu osób z dysfunkcjami wiele firm i instytucji może zaspokoić swoje potrzeby kadrowe. W Max Hamburgerrestauranger (Szwecja) i Sodexo (Polska) osoby niepełnosprawne intelektualnie bardzo chętnie angażują się w wykonywanie obowiązków, których, ze względu na powtarzalność, nie chcą wykonywać osoby pełnosprawne. Wdrożenie polityki zarządzania niepełnosprawnością pozwala też utrzymać w firmie wartościowych pracowników, którzy nabyli niepełnosprawność już w trakcie zatrudnienia, o czym przekonał się m.in. niemiecki oddział Forda.

 

Wizerunek odpowiedzialnej organizacji

Większość badanych przedsiębiorstw włącza tematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych do komunikacji employer brandingowej: informuje o tym w treści ogłoszeń rekrutacyjnych, na firmowych stronach i w mediach. Część z nich bierze też udział w konkursach pracodawców osób niepełnosprawnych, jak NZOZ Rudek, dzieli się swoimi praktykami z innymi pracodawcami podczas konferencji, jak bielski zakład Hutchinsona czy szwedzki Max Hamburgerrestauranger oraz nawiązuje współpracę z trzecim sektorem, jak np. Carrefour w Polsce.

Dzięki zatrudnianiu niepełnosprawnych pracodawca zaczyna być postrzegany jako troskliwy i oferujący stabilne zatrudnienie, co zwiększa jego szanse na pozyskanie kompetentnych kandydatów i obniża koszty rekrutacji. Zatrudnianie niepełnosprawnych przekłada się także na postrzeganie pracodawcy przez pracowników.

Badani zgodnie twierdzą, że duma pracowników z faktu zatrudnienia u dobrego pracodawcy wpływa na wzrost zaangażowania i lojalności. Podobne postawy obserwuje się także wśród klientów, którzy chętniej kupują produkty i korzystają z usług firmy odpowiedzialnej społecznie, są też bardziej lojalni, czego doświadczył m.in. Rehab Station ze Szwecji.

Przedsiębiorstwa, które zatrudniają osoby niepełnosprawne są zwykle również aktywne w zakresie odpowiedzialności społecznej (CSR):

  • angażują swoich pracowników w wolontariat, jak firma Altix;

  • zakładają fundacje i inicjują specjalne programy na rzecz aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych i innych grup wykluczonych, jak STU Ergo Hestia;

  • prowadzą aktywną działalność szkoleniową i stypendialną adresowaną do niepełnosprawnych studentów, jak Thales we Francji;

  • a nawet sponsorują paraolimpiady, jak Rehab Station w Szwecji.

Świadectwa firm i instytucji przebadanych przez konsultantów HRK dowodzą także, że zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia kulturę organizacyjną i zmienia na korzyść relacje w zespole. Pracownicy stają się bardziej empatyczni, nastawieni na pomoc innym, w zarządzaniu ludźmi większego znaczenia nabiera indywidualne podejście do pracownika. W badanych firmach zatrudnianie niepełnosprawnych wpływało na podnoszenie standardów i doskonalenie praktyk zarządzania wobec wszystkich pracowników.

 

„Widoczna jest zależność pomiędzy kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa i dobrymi praktykami HR, a zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Z jednej strony, otwarta kultura, która promuje indywidualne podejście do pracownika sprzyja zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, z drugiej, ich obecność w firmie prowadzi do wzrostu zaangażowania, poziomu empatii i lojalności pracowników, rozwoju przywództwa i integracji zespołu” – podkreśla Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK.

 
 

O badaniu:

Przeprowadzone przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK badanie pt. „Wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Dobre praktyki pracodawców. Doświadczenia polskie i międzynarodowe” było jednym z elementów projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, realizowanego na zlecenie PFRON w latach 2012 -2014 przez zespół uczonych i ekspertów pod kierownictwem prof. Barbary Gąciarz. W ramach badania przeanalizowano praktyki 10 firm i instytucji w Polsce oraz 10 firm i instytucji europejskich. W Polsce badaniem objęte zostały: Altix, Carrefour, Ergo Hestia, Hutchinson, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, NZOZ Rudek, Sodexo, Miejska Biblioteka Publiczna w Katowicach, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich oraz Państwowa Inspekcja Ochrony Roślin i Nasiennictwa. Poza granicami Polski w badaniu wzięły udział: Allehande Kokken – Dania, Ford – Niemcy, Ikea – Niemcy, Marionnaud Perfumeries – Francja, Thales Group – Francja, Elecricite Reseau Distribution – Francja, Max Hamburgerrestauranger – Szwecja, Rehab Station – Szwecja, Departament Integracji Społecznej Osób Niepełnosprawnych – Cypr oraz Parlament Europejski. Pełny raport z badania został opublikowany w książce Zatrudniając niepełnosprawnych. Dobre praktyki pracodawców w Polsce i innych krajach Europy, pod. red. E. Giermanowskiej, Kraków 2014.

 

O ekspercie wypowiadającym się w materiale:

Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK

Absolwentka Filologii polskiej na Uniwersytecie Jagiellońskim i Zarządzania Mediami w WSB – NLU. Tematyką HR i komunikacji zajmuje się od 2000 r., a od 2008 r. współpracuje z klientami w obszarze Employer Brandingu. Współtworzy metodologię badań wizerunku  i kieruje ich realizacją na zlecenie dużych firm polskich i międzynarodowych. Buduje strategie wizerunkowe firm i odpowiada za ich wdrożenie.  Angażuje się w projekty komunikowania zmian organizacyjnych. W ramach Bernard Hodes Global Network współpracuje z ekspertami Employer Brandingu na całym świecie.

Informacja prasowa HRK SA