Badanie „Polka na rynku pracy” przeprowadzone zostało podczas VI Kongresu Kobiet  (9-10 maja br.) metodą ankietową na próbie 350 uczestniczek wydarzenia przez firmę Henkel Polska.

 

 

Badanie pokazało, że w 25. rocznicę transformacji ustrojowej w Polsce i w 10. rocznicę wstąpienia Polski do UE, sytuacja kobiet jest nadal niezadowalająca: aż 70% uczestniczek badania przyznało, że spotkało się  z sytuacjami nierównego traktowania kobiet w miejscu pracy.

 

Uczestniczki Kongresu Kobiet i ankiety prawie jednomyślnie twierdzą, że sytuacja kobiet na rynku pracy, na przykład w kontekście wynagrodzeń i szans na awans, jest trudniejsza, niż sytuacja mężczyzn – powiedziało tak aż 91% ankietowanych. Respondentki wskazały główne przyczyny tego niekorzystnego stanu rzeczy.

60% z nich wskazało na panujące wśród pracodawców przekonanie, że „kobiety są – z różnych powodów – mniej wartościowymi pracownikami”. Co trzecia ankietowana uważa, że negatywny wpływ na szanse kobiet na rynku pracy wywiera konieczność łączenia ról domowych i zawodowych, w efekcie czego „kobiety nie mogą poświęcić się pracy w równym stopniu, co mężczyźni”.

Taki negatywny ogląd rynkowej rzeczywistości ma zapewne także ścisły związek z osobistymi doświadczenia respondentek. Aż 45,1% pań przyznało w ankiecie, że osobiście doświadczyło niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy, a kolejne 34,5% o sytuacji nierównego traktowania kobiet słyszało od rodziny bądź znajomych.

Równocześnie na podstawie wyników badania można wysnuć wniosek, że mężczyźni dysponują cechami w dużym stopniu ułatwiającymi im rywalizację. Ankietowane za główne cechy mężczyzn – pracowników uznały: ambicję (56%), potrzebę współzawodnictwa (50%) i zadaniowość (34%). Z kolei kobiety w pracy charakteryzuje według ankietowanych zgoła odmienny zestaw cech: sumienność (64,8%), profesjonalizm (37,4%) oraz umiejętność współpracy (30,3%).

 

Sytuacja uległa poprawie

Kobiety pozostają jednak optymistkami. Ponad połowa ankietowanych uważa, że w ciągu ostatnich 10 lat sytuacja kobiet na rynku pracy uległa poprawie, a aż 83% z nich liczy na zdecydowane lub choć umiarkowane polepszenie sytuacji w kolejnych 10-15 latach.

- Wyniki ankiety wskazują, że wiele jest jeszcze w Polsce do zrobienia w kwestii wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Musimy zmienić system, swoje podejście muszą zmieniać pracodawcy, ale także same kobiety powinny odważniej korzystać z szans i walczyć o swoje. Henkel Polska dokłada swoją cegiełkę do tego procesu, prowadząc wraz z Fundacją „Miejsce Kobiet” projekt aktywizacji zawodowej kobiet „W drodze do pracy”.

W projekcie, który skierowany jest do kobiet pozostających co najmniej rok poza rynkiem pracy, kładziemy ogromny nacisk na odnajdywanie w sobie kompetencji i silnej motywacji do zmiany osobistych postaw. I jesteśmy dumni, że program przynosi efekty. Spośród 60 pań, które do tej pory wzięły udział w trzech kolejnych 2-miesięcznych edycjach szkolenia co trzeciej udało się już znaleźć pracę i tym samym zmienić swoją osobistą historię.– mówi Dorota Strosznajder, dyrektor działu komunikacji korporacyjnej i pełnomocnik zarządu ds. zaangażowania społecznego firmy Henkel Polska.

 

Superwoman – doświadczenia polskie i zagraniczne

Swoim bogatym doświadczeniem z zakresu wspierania różnorodności w biznesie firma Henkel miała okazję podzielić się na Kongresie Kobiet podczas panelu dyskusyjnego „Superwoman – doświadczenia polskie i zagraniczne”, dedykowanemu przede wszystkim zagadnieniom związanym z „work-life balance”. Poniżej wnioski z debaty sformułowane przez jej moderatora, dr Grzegorza Baczewskiego, Dyrektora Departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy Konfederacji Lewiatan:

 

  1. Łączenie życia zawodowego z prywatnym jest łatwiejsze, kiedy wprowadzone są w firmie rozwiązania i narzędzia wspierające pracowników poprzez np. stosowanie elastycznego czasu pracy, telepracę, organizację opieki nad dziećmi w miejscu pracy, itp. Faktyczne wykorzystanie tych rozwiązań zależy w dużym stopniu od tego, jak polityka wsparcia pracowników jest w firmie wdrażana.
    Najważniejsze jest to, aby do stosowania tych instrumentów przekonać menedżerów średniego szczebla, bo to oni mają bezpośredni kontakt z pracownikami. Jeżeli będą niechętni stosowaniu takich rozwiązań, to pracownicy nie zdecydują się na ich wykorzystanie. Dlatego  wdrażanie polityki w tym obszarze należy rozpocząć od szkoleń dla menedżerów, które przekonają ich do stosowania takich instrumentów oraz nauczą jak to efektywnie robić.
  2. Porównanie sytuacji w zakresie łączenia życia zawodowego z prywatnym w Polsce, Norwegii i w USA wskazuje na pewne braki w zakresie dostępności niektórych instrumentów, takich jak opieka instytucjonalna, job-sharing itp., ale istotniejsza jest różnica w poziomie zaangażowania mężczyzn w obowiązki domowe i wychowanie dzieci.Dlatego w Polsce potrzebna jest zmiana postaw i  opinii społeczeństwa w zakresie ról męskich i żeńskich. Należy propagować większe zaangażowanie mężczyzn i partnerski podział ról poprzez kampanie społeczne, upowszechnianie wykorzystania urlopów ojcowskich i rodzicielskich przez mężczyzn, a także zmianę wizerunku ojca.
  3. Wdrażanie w firmach rozwiązań wspomagających godzenie pracy z innymi sferami życia jest skuteczniejsze, a wdrożone rozwiązania  są częściej  wykorzystywane, jeżeli opracowuje się je konsultując wcześniej z pracownikami. Jeszcze lepiej jeśli to pracownicy wychodzą z inicjatywą wprowadzenia określonych rozwiązań.Sami pracownicy powinni wykazać się proaktywnością, informować firmę o tym, co im jest potrzebne, aby mogli lepiej pracować, bez szkody dla innych sfer życia.  Dzięki temu wpływają na poprawę funkcjonowania organizacji, jednocześnie dbając o możliwość samorealizacji w życiu rodzinnym, w działalności społecznej, bądź realizując swoje pasje np. sportowe, artystyczne, itp. Pracownik spełniony we wszystkich sferach życia jest lepszym, bardziej zaangażowanym i efektywnym pracownikiem, który lubi swoją pracę i nie chce jej zmieniać.
  4. Jak wynika z przykładów przedstawionych w dyskusji skuteczne wdrożenie rozwiązań sprzyjających godzeniu życia zawodowego z  prywatnym przynosi firmom wymierne korzyści w postaci m.in. większej wydajności pracy, lojalności pracowników oraz utożsamiania się z misją i celami firmy. Dlatego upowszechnianie stosowania takich rozwiązań w Polsce powinno uwzględniać informowanie firm o tych korzyściach.

 

***

Henkel Polska od lat aktywnie wdraża politykę różnorodności pod względem płci, wieku i narodowości, a jednym z jej mierzalnych celów jest zwiększanie udziału kobiet w kadrze zarządzającej firmy o 1-2 procent rok do roku. Firma dba o tworzenie środowiska pracy, które pozwala pracownikom lepiej zadbać o równowagę w życiu zawodowym i osobistym. Służą temu między innymi rozwiązania organizacyjne, takie jak elastyczny czas pracy, możliwość pracy z domu, praca w niepełnym wymiarze godzin czy tzw. job sharing.