Za jawnością wynagrodzeń jest 70% pracowników – wynika z sondażu portalu wynagrodzenia.pl. To znacząca zmiana w porównaniu z wcześniejszymi badaniami.
(Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak)
 
 
 
 
 
 
 
 
Wyniki tegorocznych badań mogą szokować, bo kwestia jawności wynagrodzeń zawsze była tematem wrażliwym. Przypuszczam, że „diabeł tkwi jednak w szczegółach” – gdyby w ankiecie zadano dwa pytania:
(1) Czy chciałbyś znać wynagrodzenia innych pracowników (na podobnych stanowiskach do Twojego oraz na innych stanowiskach)? oraz
(2) Czy chciałbyś aby Twoje wynagrodzenie było jawne?
- wyniki badania mogłyby być zgoła inne.

W przypadku wynagrodzeń naszych szefów i współpracowników kieruje nami głównie ciekawość, być może chęć dowiedzenia się, na co mogę liczyć jeśli awansuję. W przypadku kolegów na analogicznych stanowiskach chodzi przede wszystkim o sprawdzenie, czy moje zarobki są odpowiednio wysokie i czy jestem sprawiedliwie wynagradzany. Przy czym „odpowiednio” i „sprawiedliwie” oznacza najczęściej – (a) jeśli zarabiam mniej, to nie jest ok (b) jeśli zarabiam więcej, to jest ok – bo przecież mam większe kompetencje, doświadczenie, etc. … na pewno nie braknie nam argumentów do potwierdzenia zasadności takiego stanu rzeczy.

 

Przejrzystość systemów wynagrodzeń
Pozytywnym zjawiskiem jest to, że w wielu organizacjach system płac jest coraz bardziej przejrzysty. Firmy, zwłaszcza duże, międzynarodowe, wprowadzają wartościowanie stanowisk pracy i opartą na nim siatkę płac. Pracownicy znają więc widełki i wiedzą, w jakich granicach mogą oscylować ich wynagrodzenia. Zdarzają się nawet sytuacje, kiedy nowo zatrudniany pracownik otrzymuje większe wynagrodzenie, niż oczekiwał, gdyż jego stanowisko zaklasyfikowane jest do wyższego poziomu płac.

Dobrze opracowany system wynagrodzeń, taki który uwzględnia wartość poszczególnych stanowisk, jest na pewno niezwykle istotny z punktu widzenia budowania zaangażowania pracowników. Jeśli w firmie występują duże rozbieżności płac na tych samych pozycjach, to możemy być pewni, że wcześniej czy później, niezależnie od tego czy wynagrodzenia będą tajne, pracownicy dowiedzą się o tym.

Jedną z oczywistych konsekwencji będzie zapewne oczekiwanie podwyżki przez osobę, która miała niższą płacę. Niemniej, nawet jeśli otrzyma podwyżkę, nie będzie to rekompensować utraconego zaufania, pojawi się frustracja, wynikająca z poczucia bycia oszukanym i wykorzystanym. W takiej sytuacji możemy spodziewać się utraty lojalności, a co za tym idzie poszukiwania ofert na zewnątrz organizacji.

 

Sytuacja w Polsce
W Polsce nadal w większości przypadków to pracodawca pyta o oczekiwania finansowe kandydata do pracy. Dopiero potem, po zebraniu informacji od kandydatów i porównaniu ich z rynkowymi, formułuje finalną ofertę. Niemniej coraz częściej zdarzają się sytuacje, kiedy firmy decydują się ujawnić widełki płacowe. Ma to wymiar przede wszystkim pragmatyczny – jest to czytelny sygnał mówiący o tym „z jakiej półki” szuka kandydatów. Oszczędza to czas obydwu stronom, bo już na etapie ogłoszenia widać, czy istnieje pole na porozumienie się co do kwestii finansowych.

Potencjalnie jest też druga strona medalu – zdarza się przecież czasami, że pracodawca spotykając bardzo dobrego kandydata podejmuje decyzję o tym, żeby więcej zapłacić. W tym przypadku prawdopodobnie nie będzie miał okazji spotkać osób, które mają większe oczekiwania, albo spotka osoby, które mają większe oczekiwania, ale decydują się na rozmowę, traktując danego pracodawcę jako scenariusz „na zaczepienie się”.

Agnieszka Stegenka. Konsultant Lee Hecht Harrison DBM