Psychologia pozytywna w procesie budowania zdrowej organizacji czyli o nowoczesnych narzędziach badania well-being pracowników. Co czyni pracownika usatysfakcjonowanym? Zadowolonym z bycia w danej organizacji? Lojalnym? Zaangażowanym w wykonywane zadania służbowe? …. Szczęśliwym?
Odczuwanie przez pracownika zadowolenia w sytuacji pracy jest pożądaną sytuacją zarówno z perspektywy jednostki, jak i organizacji. Pracownik mający poczucie komfortu w pracy jest bardziej zmotywowany do jej wykonywania, co przekłada się na wysoką efektywność jego działań, a ta sprzyja osiąganiu celów przez firmę.
Dobrostan pracownika
Choć dla każdego pracownika poczucie zadowolenia (well-being, dobrostan) w pracy jest czymś innym, to można go zdefiniować jako satysfakcjonujący dla pracownika stan osiągany w wyniku zaspokojenia istotnych potrzeb i umożliwiający samorozwój w organizacji.
Problematyką dobrostanu w sytuacji pracy zajął się m.in. amerykański psycholog pracy – Peter Warr. Autor ten na podstawie wielu badań doszedł do wniosku, że na dobrostan pracownika ma wpływ szereg czynników, w tym bodźce organizacyjno-sytuacyjne. Ich analiza i monitorowanie przez organizację ma znaczący wpływ na well-being kadr.
Model witaminowy Petera Warra
Badacz wyróżnił 12 kluczowych cech pracy ważnych w diagnostyce poczucia dobrostanu pracowników. Porównał je do witamin, które w zależności od poziomu występowania w ,,organizmie organizacji” wpływają pozytywnie lub negatywnie na jego funkcjonowanie.
Cechy należące do I grupy nie powinny przekraczać wartości granicznej, bo na wyższym poziomie są już szkodliwe (podobnie, jak dla organizmu ludzkiego witaminy rozpuszczalne w tłuszczach). Są nimi: kontrola osobista, wykorzystanie możliwości i umiejętności pracownika, wymagania i cele, różnorodność wykonywanej pracy, przejrzystość oczekiwań i oceny, poziom kontaktów towarzyskich.
Wartości cech należących do II grupy powinny być jak najwyższe (podobnie jak działają witaminy rozpuszczalne w wodzie) i są to: bezpieczeństwo fizyczne pracy, znacząca pozycja społeczna, wspierająca kontrola, perspektywa kariery, uczciwe traktowanie, wynagradzanie finansowe.
Model witaminowy Petera Warra stał się inspiracją dla polskich naukowców: dr Agnieszki Czerw oraz dr Anny Borkowskiej (związanych z Politechniką Wrocławską) oraz praktyków biznesu z firmy TAW Polska, do zaadoptowania koncepcji do polskich warunków kulturowych. W modelu stosowanym do analizy dobrostanu pracowników przedsiębiorstw operujących w polskiej rzeczywistości kulturowej, została zmodyfikowana część wymiarów oraz ich zakres. Ostatecznie przyjął on następujący kształt:
Na I grupę wymiarów składają się:
- Kontrola osobista: definiuje zakres i swobodę podejmowanych przez pracownika decyzji dotyczących jego pracy w kontekście wyboru sposobu i czasu jej wykonania oraz doboru współpracowników.
- Wymagająca kontrola: dotyczy częstości i intensywności bieżącej kontroli pracownika i oceny wykonywanych przez niego zadań opartej na negatywnej informacji zwrotnej, ukierunkowanej na wyłapywanie błędów.
- Różnorodność pracy: definiuje poziom zróżnicowania (monotonia
vs różnorodność) w obszarze typów zadań, sposobów oraz miejsca ich wykonywania.
- Obciążenie pracą: diagnozuje poczucie zmęczenia nadmiarem pracy i trudnością zadań.
- Poziom kontaktów towarzyskich: opisuje intensywność i jakość kontaktów pracownika z innymi ludźmi w kontekście wykonywanej pracy,
np. ze współpracownikami, przełożonymi, klientami.
- Rozwój i ocena: dotyczy postrzeganego przez pracownika nacisku na jego rozwój dla dobra organizacji.
W II grupie wymiarów są:
- Wspierająca kontrola: dotyczy relacji pracownika z przełożonym opartej
na pozytywnej informacji zwrotnej dotyczącej efektów i sposobów pracy.
- Poczucie bezpieczeństwa w organizacji: odnosi się do postrzegania przez pracownika wysiłków organizacji ukierunkowanych na zapewnienie jej członkom bezpieczeństwa fizycznego.
- Wynagradzanie finansowe: określa poziom zadowolenia z finansowego wynagradzania.
- Znacząca pozycja społeczna: odwołuje się do potrzeby sensownej i użytecznej pracy na rzecz innych i samej organizacji.
- Etyczność organizacji: opisuje postrzegane przez pracownika zaangażowanie organizacji w respektowanie norm i zasad etycznych w jej funkcjonowaniu.
- Perspektywa kariery: dotyczy jasności zasad planowania kariery w organizacji, w tym wiedzy o warunkach awansu i wynagrodzeń.
Dlaczego warto badać dobrostan pracowników?
Z punktu widzenia przedsiębiorstwa poznanie perspektywy pracowników może być kluczowe w procesie weryfikowania zgodności rzeczywistych działań organizacji z jej wizją i misją. Badania kadr mogą dostarczyć informacji na temat jej silnych i słabych stron w oczach pracowników (obszarów, z którymi organizacja świetnie sobie radzi i takich, które wymagają głębokiego przepracowania lub pewnego udoskonalenia). Analizy tego jak pracownicy postrzegają swoją organizację są bardzo przydatne w procesach motywowania, ale także integrowania pracowników oraz zarządzania zmianą.
Badania poziomu dobrostanu w miejscu pracy spełniają ważne cele organizacyjne: a) diagnostyczne (przedsiębiorstwo poznaje opinie pracowników na temat sprawności i efektywnością różnorodnych mechanizmów w organizacji: systemu bezpieczeństwa, systemu wynagrodzeń, systemu zarządzania itd.); b) komunikacyjne (poprzez zaproszenie pracowników różnych szczebli i obszarów pracy do podzielenia się opiniami) oraz c) motywacyjne i integracyjne (poprzez diagnozowanie poziomu zadowolenia/niezadowolenia z pracy wśród kadr; wzięcie przez pracowników współodpowiedzialności za sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa);
Badania dobrostanu to trafiona inwestycja organizacji. Realizowane systematycznie ułatwiają planowanie racjonalnego rozwoju przedsiębiorstwa, budowanie strategii personalnej oraz lepsze wykorzystanie potencjału pracowników.
dr Agnieszka Czerw
Pracownik Zakładu Psychologii i Ergonomii, Instytutu Organizacji i Zarządzania, Politechniki Wrocławskiej
Vice-przewodnicząca Polskiego Towarzystwa Psychologii Pozytywnej, Ekspert TAW Polska
dr Katarzyna Obuchowska
Key Account Manager, TAW Polska Sp. z o.o.
