Specjaliści IT – jak ich znaleźć, zatrudnić i zatrzymać?

IT – wyjątkowa branża, wyjątkowe wyzwanie. Relacja z konferencji Computerworld:
Specjaliści IT są kreatywni, ambitni, ale bardziej wymagający od innych pracowników – dowodzi badanie przeprowadzone przez Computerworld. Jak ich znaleźć, zatrudnić i utrzymać w firmie?

O tym dyskutowano podczas konferencji, 30 września, towarzyszącej gali „AudIT – najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013”

Co roku polskie uczelnie opuszcza ok. 40 tys. dobrze wykształconych informatyków. Branża IT rozwija się najszybciej ze wszystkich sektorów; jej obroty co roku rosną o 10% i ta tendencja się utrzyma. Dlatego popyt na pracowników jest znacznie wyższy od ich liczby – szacuje się, że rynek zaspokoiłaby dopiero liczba specjalistów o 20, a nawet 30% wyższa. Nic dziwnego, że w IT o bezrobociu trudno mówić.

Najpierw trzeba zdobyć…

Branża IT to specyficzna część trudnego dziś rynku pracy. „To rynek pracownika, nie pracodawcy” – twierdzi Justyna Mirska z firmy Experis IT rekrutującej specjalistów dla tego sektora. „Ponieważ wykwalifikowanych kandydatów do pracy wciąż brakuje, to oni wybierają sobie pracodawców, a ci stoją przed trudnym zadaniem przyciągnięcia i zatrzymania najlepszych”.

Uczestnicy konferencji AudIT byli zgodni, że najskuteczniejszą metodą pozyskiwania nowych pracowników do działów IT jest sięganie po kandydatów rekomendowanych przez zatrudnianych już specjalistów.

„W tym środowisku ludzie dobrze się znają, a nikt przecież nie poleci osoby o niskich kwalifikacjach czy nie potrafiącej współpracować w zespole, bo z kimś takim nie chce się pracować” – mówi Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i komunikacji w firmie Sii.

„Dlatego też ta metoda naboru ma wysoką, bo nawet ponad 30-proc. skuteczność. Ponadto łatwo dzięki niej znaleźć pracowników z odpowiednim doświadczeniem, a dla pracodawcy jest najtańsza i najszybsza”.

Nieco mniej skuteczne jest poszukiwanie pracowników IT przez ogłoszenia; w ten sposób zatrudnianych jest ok. 25% z nich. Aby ogłoszenia przynosiły oczekiwany efekt, muszą być zamieszczane w wybranych mediach i starannie przygotowane. Powinny jasno, precyzyjnie i bez błędów wymieniać zakres kompetencji kandydata. Dzięki temu mniejsza będzie liczba aplikacji wysyłanych przez osoby, które nie spełniają oczekiwań pracodawcy.

Mniej skuteczne od rekomendacji czy ogłoszeń, ale także istotne w procesie rekrutacji są targi pracy i spotkania branżowe. Nawet najlepsze ogłoszenie czy efektowne stoisko na targach pracy nie pomogą, gdy firma nie oferuje pracownikowi tego, czego od pracodawcy branży IT oczekuje.

Joanna Kucharska wśród czynników decydujących o wyborze pracodawcy na pierwszym miejscu wymienia ciekawy projekt.

„Specjaliści IT są zazwyczaj dużo bardziej ambitni niż ci z innych branż, są też pasjonatami nowych technologii. Ważne są zatem zróżnicowane projekty w ramach firmy. Dzięki nim informatycy mogą się rozwijać, uczyć nowych technologii, nie zmieniając pracodawcy. Cenione są także szkolenia i możliwość zdobycia nowych certyfikatów” – mówi dyrektor HR firmy Sii.

„Elementy takie jak atrakcyjne wynagrodzenie czy dobra atmosfera pracy są dla kandydatów oczywiste, nie decydują o ostatecznym wyborze”.

…albo wychować

Zdaniem specjalistów zajmujących się rynkiem pracy dla branży, w perspektywie następnych 3–5 lat sytuacja się nie zmieni, a zapotrzebowanie na pracowników IT będzie stale rosło. Tymczasem polskie uczelnie już odczuwają skutki niżu demograficznego z połowy lat 90. ubiegłego wieku.

O kandydatów na studia jest dziś trudniej. „Oczywiście, trzeba namawiać młodych ludzi, by studiowali kierunki techniczne” – mówi Joanna Kucharska. „Jednak w IT jest przecież wiele stanowisk, które wbrew pozorom nie wymagają wykształcenia technicznego, potrzebne są na nich za to przygotowanie biznesowe i znajomość nowych technologii”.

Dobrym rozwiązaniem może się okazać różnicowanie wykształcenia pracowników branży IT czy przekwalifikowanie osób bezskutecznie poszukujących pracy w innych sektorach.

„Żeby być sprawnym programistą, nie trzeba studiować, wystarczy np. ukończenie technikum o odpowiednim profilu” – mówi Justyna Mirska.

„Są też w IT stanowiska, np. tester oprogramowania, które wymagają jedynie specjalistycznego szkolenia. To może być szansa dla osób chcących się przekwalifikować i zdobyć stabilną, dobrze płatną pracę”.

Zmiana sposobu kształcenia kadr dla IT wymaga współpracy samorządów, uczelni i pracodawców. Duże firmy już dziś współdziałają z uczelniami technicznymi, kreując potrzebne im kierunki studiów, oferując przyszłym pracownikom stypendia i staże. Ale i mniejsze przedsiębiorstwa nie są bez szans w walce o przyszłe kadry. „Niewielkie firmy mogą łączyć się w klastry mające wspólny cel” – twierdzi Justyna Mirska.

„Współpracując z uczelniami, mogą organizować konkursy i staże. Dobrym rozwiązaniem są też programy ambasadorskie czy finansowanie uczelnianych organizacji”.

Niektóre firmy trafiają do potencjalnych pracowników przez działania PR: na swoich internetowych stronach zamieszczają wypowiedzi specjalistów IT zadowolonych z pracy w danej organizacji. „Ważny jest też udział w konferencjach, targach pracy itp. Firmy muszą kształtować świadomość swojej marki i dbać o jej wizerunek” – dodaje Mirska.

…a potem utrzymać

Mając pewność, że sytuacja na rynku pracy jest dla nich korzystna, specjaliści IT nie boją się nowych wyzwań, zmiany pracodawców. Co zatem mogą zrobić przedsiębiorcy, by dobrze wykształconych, doświadczonych pracowników utrzymać w swoich firmach? I w tym wypadku zarobki nie ogrywają głównej roli, recepta na sukces jest o wiele bardziej złożona.

„W badaniach przeprowadzonych wśród pracowników PZU wysokie wynagrodzenie zajęło dopiero czwarte miejsce w rankingu czynników ważnych dla satysfakcji z pracy” – mówi Robert Pławiak, dyrektor Biura Strategii i Zarządzania IT.

Jeszcze niżej, bo na piątej pozycji wśród czynników motywujących do pracy, wymieniają odpowiednie wynagrodzenie respondenci tegorocznego badania Computerworld. Wyżej notowane są m.in.: jasne określenie zakresu odpowiedzialności, praca przy ciekawych projektach czy możliwość awansu uzależniona od wyników w pracy.

„Na pewno pracownik niedopłacony odejdzie, ale utrzymywanie wysokiego wynagrodzenia nie gwarantuje sukcesu” – podsumowuje te wyniki Krzysztof Siekierski, Client Service Director w TNS Polska. „Podwyżka motywuje tylko na krótko, pewność zatrudnienia też daje wiele, ale musi być coś więcej”.

To „coś”, zdaniem Andrzeja Borczyka, dyrektora HR w Microsoft Polska, to polityka personalna powiązana ze strategią firmy. „Każdy pracownik musi wiedzieć, dokąd zmierza firma, i mieć przełożenie swoich zawodowych celów na jej cele. Trzeba też dać mu możliwości rozwoju, mieć dobrych menedżerów i interesujące projekty”.

W branży IT ważna dla pracowników jest także możliwość podnoszenia kwalifikacji, uczestniczenia w szkoleniach i zdobywania certyfikatów. „Pracodawcy często postrzegają szkolenia jako koszt, choć dobrze wiedzą, jak ważna jest ich rola” – mówi Irmina Rek-Izdebska z Capgemini. „Pracownicy IT doceniają możliwość szkolenia się, zdobywania nowych umiejętności, za którymi często idą także wyższe zarobki”.

Warunkiem zadowolenia ze szkolenia jest możliwość natychmiastowego wykorzystania zdobytej na nim wiedzy. „Pracownicy po szkoleniu są bardzo zmotywowani, mają nowe wiadomości, często też umiejętności, które chcą wykorzystywać” – twierdzi Zbigniew Kowalski, trener i współwłaściciel firmy Niezależni Konsultanci Biznesu. „Ale po miesiącu z tej wiedzy zostaje ok. 20%. I tu bardzo ważna jest rola menedżera, który musi stworzyć warunki, by to szybko wykorzystać. Szkolenia powinny być elementem osiągania przez firmę jakiegoś celu. Wtedy motywują pracowników i przynoszą sukcesy”.

Motywacją dla pracowników, a dla przedsiębiorcy ważnym narzędziem pozwalającym poznać ich oczekiwania są badania satysfakcji. Przeprowadza je wiele firm, jednak nie wszystkie robią to dobrze i wyciągają z nich dla siebie korzyści.

Specjaliści HR są zgodni, że badania mają sens jedynie wtedy, gdy przeprowadza się je cyklicznie (przynajmniej raz w roku), są w pełni anonimowe, by ludzie wypowiadali się w nich szczerze, i gdy zwrot ankiet sięga 80%. I najważniejsze: wyniki badania muszą czemuś służyć, muszą powodować zmiany w organizacji, które pracownicy dostrzegą i w które się zaangażują. To najskuteczniejszy sposób, by poczuli się współodpowiedzialni za firmę, czuli się w niej potrzebni i wiedzieli, że mają wpływ na jej funkcjonowanie.

Sukces to nie przypadek

Po podsumowaniu tegorocznego badania „AudIT – najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013”, przeprowadzonego przez magazyn Computerworld we współpracy z TNS Polska oraz Beata Uglik Reaserch & Consulting, statuetkami dla najlepszych pracodawców branży IT uhonorowano aż cztery firmy. Dwie z nich wyróżniono już przed rokiem, w I edycji badania. To najlepsze potwierdzenie faktu, że dobra opinia wśród pracowników nie jest dziełem przypadku, a wyłącznie efektem konsekwentnej polityki przedsiębiorcy.

Wyróżnione w tym roku firmy to: Capgemini Polska, Sii, NextiraOne Polska i Cybercom Poland. To właśnie dwie pierwsze były również laureatami ubiegłorocznego badania.

AudIT 2013 daje powody do zadowolenia nie tylko firmom wyróżnionym na wrześniowej gali. Dowodzi, że w branży IT pracują ludzie zadowoleni z wykonywanej pracy, dobrze czujący się w środowisku oraz identyfikujący się ze swoją firmą i jej misją.

Zgodnie z wynikami badania przeprowadzonego przez Computerworld, w porównaniu do sytuacji branży sprzed roku, wzrósł odsetek pracowników określanych mianem entuzjastów, tj. takich, którzy są lojalni, wierzą w przyszłość swojej firmy, są zmotywowani do pracy i potrafią motywować innych.

W ubiegłym roku ci pracownicy, najbardziej cenieni przez wszystkich przedsiębiorców, stanowili aż 33% ogółu badanych. W tegorocznej edycji jest ich jeszcze więcej – aż 39%. Jednocześnie na niezmiennym poziomie 27% utrzymuje się grupa tzw. rezydentów – pracowników z większym stażem, często zajmujących stanowiska kierownicze, którzy są bardzo zadowoleni ze swoje pracy, cenią jej stabilność i bezpieczeństwo.

AudIT to jednak nie tylko obraz polskiego sektora IT. To także, a może przede wszystkim, praktyczne narzędzie dla zarządów i działów HR uczestniczących w nim przedsiębiorstw. Na zakończenie otrzymują oni bowiem szczegółowe raporty zawierające m.in. dane o poziomie zaangażowania, satysfakcji i lojalności swoich pracowników IT, informacje o mocnych i słabych stronach firmy, które przedstawiają zagrożenia, ale i konkurencyjne przewagi organizacji. Podsumowanie zawiera benchmarki, najlepsze i najsłabsze wyniki całej grupy uczestników, co umożliwia wyznaczenie kierunku rozwoju i zdefiniowanie polityki personalnej dla specjalistów IT.