Wybór właściwego kandydata na dane stanowisko pracy wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Taka decyzja wpływa na dalsze losy firmy, zwłaszcza w przypadku rekrutacji pracowników na wysokie stanowiska. Dlatego trzeba dokładać wszelkich starań, aby zatrudnione osoby godnie reprezentowały firmę.

 

Istnieje wiele metod, które pozwalają rekruterom ocenić, czy dany kandydat będzie wypełniał swojej obowiązki zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Jedną z nich jest assessment center. 

Metoda assessment center ma wiele zalet, ale tą najważniejszą jest bez wątpienia jej rzetelność. Podczas sesji kandydaci do pracy oceniani są za pomocą punktowej skali ocen przez grupę kilku osób, tzw. asesorów. Grupa ta składa się z odpowiednio przeszkolonych ekspertów, wśród których znajdują się zarówno psychologowie, jak i specjaliści od HR-u. Zatem dobrze przygotowana sesja assessment center pozwala dokonać obiektywnej oceny kandydatów. To dlatego metoda ta uważana jest dziś przez specjalistów rynku pracy za jedną z najskuteczniejszych w procesie rekrutacji pracowników.

Na czym polega assessment center?

Najprościej rzecz ujmując chodzi o to, aby sprawdzić kompetencje kandydatów w praktyce. W tym celu stawia się ich przed rozmaitymi zadaniami symulacyjnymi. W trakcie ich rozwiązywania oceniana jest ich wiedza, umiejętności, a także zachowanie i cechy osobowościowe.

Wachlarz zadań przed jakimi mogą stanąć kandydaci jest bardzo szeroki. Obejmuje swym zakresem zarówno zadania indywidualne jak i grupowe. Do najczęściej spotykanych należą: prezentacje, studia przypadku oraz rozmaite symulacje. Często zadaniom praktycznym towarzyszą wywiady i testy psychologiczne, a dobór zadań zależy w dużym stopniu od stanowiska, na które prowadzona jest selekcja.

Dobrze przeprowadzona sesja może potrwać nawet cztery dni, ale dzięki temu rekruterzy mogą szczegółowo sprawdzić, a następnie ocenić kompetencje kandydata do pracy. Assessment center to metoda sprawdzająca się przede wszystkim podczas rekrutacji na wyższe stanowiska, a dzięki jej zastosowaniu pracodawca ma pewność, że zatrudni odpowiednia osobę na dane stanowisko.

 

Zdaniem specjalisty – Sebastian Zelek, Brand Manager agencji pracy Personnel Solutions:

Czy Klientom zawsze zależy na tym aby pozyskać najlepszych pracowników? Co dla Klienta oznacza najlepszy?

Często pojawiają się tutaj wątpliwości. Czy najlepszym kandydatem w strukturze będzie ekonomista, a może logistyk? Więc może zaprośmy do sesji Klienta? To jest najpoważniejszy błąd jaki popełniają moi koledzy i koleżanki z branży HR. Jaki jest sens prowadzenia sesji AC, jeśli asesorem jest właściciel, lub osoba która w przyszłości ma współpracować z kandydatem? Sukcesu upatrują w samym procesie, ale to nie jest właściwa droga. My musimy rozpoznać przyszłą potrzebę Klienta, zapewnić w ocenie najlepszych specjalistów, uwolnić proces od „samosądów”.

Opracowanie assessment center case study zaczynam od rozpoznania core business Klienta. Opracowanie metodologii testu, współpraca z odpowiednimi specjalistami, pozwala znacząco obniżyć ryzyko wystąpienia reklamacji – odrzucenia kandydata. Wielu procesom AC brakuje wartości dodanej. Nie powinniśmy oceniać kandydatów pod kątem bieżących potrzeb Klienta, ale uwzględniać też przyszłe.

Klienci często traktują tę metodę jako uzupełnienie popularnych metod selekcji, nie traktują jej poważnie, uważają że mogą ją samodzielnie przeprowadzić taniej. Często w swoich empirycznych ocenach podejmują zły wybór. Spotykam się z taką sytuacją nader często. Zlecenie tego zadania specjaliście zmniejsza ryzyko do kilku procent (nieprzewidywalne przypadki losowe) wystąpienia rotacji. Cieszę się obserwując stały wzrost zainteresowania tą metodą. Natomiast martwi mnie brak profesjonalizmu wielu oferentów, czarujących niską ceną, ukrywających brak kompetencji.