Jedną z bolączek najczęściej zgłaszanych przez osoby poszukujące pracy jest brak informacji zwrotnej dotyczącej powodów odrzucenia ich kandydatury. Kandydaci komentują, że jest to deprymujące i argumentują, że nie mogą pracować nad swoimi słabymi stronami, jeśli nikt im o nich nie mówi. Oczekiwania ze strony pracowników nie są jednak zazwyczaj zbieżne z interesami pracodawców.
Profesjonalne przekazanie kompleksowej informacji zwrotnej wymaga spokojnej rozmowy oraz stworzenia takiej przestrzeni dla kandydata, aby mógł odnieść się do padających informacji czy opinii. Po stronie pracodawcy, w praktyce zazwyczaj działu personalnego, oznaczałoby to dużą inwestycję czasową, na którą trudno sobie pozwolić, biorąc pod uwagę zarówno ilość procesów rekrutacyjnych jak i kandydatów w nie włączonych (zwłaszcza w dużych organizacjach).
Poza praktycznym wymiarem tego procesu jest jeszcze ryzyko wizerunkowe. Każda organizacja dba o swój image i chciałaby być dobrze postrzegana w oczach kandydatów. Dobre postrzeganie wiąże się z dobrymi relacjami, a te łatwiej budować w oparciu o dyplomatyczne: „bardzo doceniamy Pana kompetencje, niemniej zdecydowaliśmy się wybrać kandydata, który ma większe doświadczenie” niż „niestety, brakuje Panu determinacji i nastawienia na osiągnięcie celu”.
Ten drugi komunikat z założenia spotka się z oporem kandydata, któremu prawdopodobnie trudno będzie ten feedback przyjąć i który będzie usiłował podjąć dyskusję i przekonać o swojej zadaniowości. Tym samym jest duże prawdopodobieństwo, że kandydat racjonalizując negatywną dla siebie decyzję uzna, że to firma w sumie była beznadziejna albo zadania mało atrakcyjne.
Natomiast z perspektywy pracodawcy celem jest zakomunikowanie decyzji, a nie otwieranie dyskusji i przekonywanie go co do jego słabych stron.
Załóżmy jednak sytuację, że pracodawca poświęci swój czas i zaryzykuje rozmowę o niedoborach kandydata. Na pewno warto podejść do takiej informacji zwrotnej z otwartością, ale też zdrową dozą dystansu. Należy mieć świadomość, że ocena sformułowana przez danego pracodawcę może mieć bardzo subiektywny wymiar. Przyjrzyjmy się dwóm powodom, dla których tak może się dziać.
Po pierwsze, wynika to bardzo często ze specyficznego rozumienia poszczególnych kompetencji w danej organizacji. Dwóch pracodawców może wymieniać w wymaganiach asertywność, przy czym w agencji marketingowej może być ona rozumiana jako tupet, a w spółce skarbu państwa jako dyplomacja.
Drugim powodem dla którego informacja zwrotna nie może mieć uniwersalnego wymiaru jest kultura firmy i specyficzne oczekiwania szefa. Na matrycę wymagań składa się nie tylko pytanie o to, czy kandydat potrafi coś zrobić i czy będzie miał motywację, aby te zadania wykonywać z zaangażowaniem, ale również czy będzie pasował do organizacji i szefa.
Łatwo przekazać kandydatowi wyniki testu wiedzy, które są jednoznaczne, trudniej już odnieść się do „chemii”, albo jej braku. Zaś udzielanie informacji zwrotnej na zasadzie: „podoba mi się/nie podoba mi się” może wywołać więcej frustracji, niż stanowić dla kandydata realny materiał do pracy.
Zapewne dlatego tylko 15% kandydatów otrzymuje informację zwrotną dotyczącą powodów braku akceptacji ich kandydatury, choć aż 98% ankietowanych oczekuje, że firmy będą otwarcie o tym mówić (za GazetaPraca.pl). Jednak patrząc z perspektywy interesów pracodawcy udzielenie rzetelnej informacji zwrotnej wszystkim kandydatom jest procesem bardzo czasochłonnym i paradoksalnie dość ryzykownym.
Agnieszka Stegenka
Konsultant kariery Lee Hecht Harrison DBM
