Twój przełożony stosuje wobec Ciebie mobbing? Zastanawiasz się nad skierowaniem sprawy do sądu? Na pytanie co można zrobić w tej sytuacji, jak udowodnić nękanie i czego można się domagać, odpowiada Agnieszka Janowska, radca prawny i ekspert prawa pracy z TGC Corporate Lawyers.

 

Sprawy o udowodnienie mobbingu faktycznie nie należą do łatwych z dwóch powodów. Po pierwsze kłopotliwe bywa zgromadzenie dowodów, które jednoznacznie świadczyłyby o istnieniu mobbingu, ponadto procesy w tej sprawie z reguły są czasochłonne. Ważne, aby ofiara wiedziała co robić jeśli znajdzie się w takiej sytuacji.

Przede wszystkim należy mieć świadomość, że ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. Zanim jednak zatrudniony wniesie powództwo powinien podjąć działania, które pozwolą mu udokumentować naganne sytuacje i zachowania w miejscu pracy.

 

Jak zbierać dowody na mobbing?

W tym celu warto notować każde naganne zachowanie mobbera, nazwiska osób, które dopuszczają się nadużyć i szczegóły ich zachowania. Dowodem mogą być również e-maile, listy, SMSy, nagrane na dyktafon czy kamerę rozmowy, spotkania oraz pobrane przez pracownika zwolnienia L4. W postępowaniu sądowym pracownik ma możliwość wniesienia o przesłuchanie konkretnych osób w charakterze świadków. W praktyce jednak bywa to trudne, zwłaszcza jeśli nadal są zatrudnieni w tej firmie. Częściej w postępowaniu sądowym występują natomiast byli pracownicy.

Dowodem dla sądu może być również fakt, że zatrudniony już wcześniej składał formalne skargi do przełożonych mobbera, każdy pracownik ma bowiem prawo do skargi w sposób zapewniający mu poufność i poczucie bezpieczeństwa. Pracownik może się również zgłosić z tym problemem do związków zawodowych, innych organów władzy lub instytucji (np. stowarzyszeń antymobbingowych). Dlatego warto gromadzić zaświadczenia, które wydają te organa.

 

Mobbing – definicja

Trudności w tego typu sprawach nastręcza sama definicja mobbingu. Żeby dane działanie czy zachowanie mogło być zinterpretowanie jako terror psychiczny muszą być spełnione określone warunki. Kodeks definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.

Ich celem może być poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Aby udowodnić, że dane zachowanie jest terrorem psychicznym muszą zostać spełnione wszystkie powyższe kryteria. O tym, że mamy do czynienia z mobbingiem mogą świadczyć m.in. powtarzalność pewnych zachowań, długi czas trwania i negatywne intencje sprawcy.

Każdy przypadek rozpatrywany jest jednak indywidualnie, np. SN w wyroku z 29.6.2005 r., I PK 290/04 uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing. W mojej ocenie może być jednak trudno udowodnić, że jednodniowe zachowanie mobbera spowodowało poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Aczkolwiek wszystko zależy od okoliczności, ponieważ działania mobbera mogą przybrać również drastyczne oblicze. Ze swojej strony zalecam jednak osobie, która doświadczyła w pracy przemocy psychicznej, by dowody przeciwko mobberowi gromadziła przez dłuższy czas.

 

Odszkodowanie za mobbing

Pracownicy, którzy doznali mobbingu mogą domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych. Jeśli u ofiary pojawiły się problemy ze zdrowiem, zaświadczone przez lekarza lub psychologa, może starać się o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Jego wysokość zależy od decyzji sądu i – co ważne – nie ma określonej górnej granicy. Drugim świadczeniem jest odszkodowanie należne w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. W tej sytuacji ofiara może liczyć na co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, także bez górnej granicy.

Należy pamiętać, że mobbing zazwyczaj łączy się z naruszeniem dóbr osobistych. Dlatego też sprawa z powództwa zastraszanego pracownika przeciwko pracodawcy nie wyklucza równoległego pozwu przeciwko mobberowi z kodeksu cywilnego z tytułu czynu niedozwolonego.

 

Autor: Agnieszka Janowska, radca prawny i ekspert prawa pracy z TGC Corporate Lawyers