„Szukamy konsultantki do pracy w młodym zespole” – na pierwszy rzut oka brzmi jak typowa fraza z ogłoszenia rekrutacyjnego. Jak się jednak okazuje, w tym krótkim zdaniu zostały zawarte aż dwie treści dyskryminujące kandydatów. Chcąc zatrudnić nową osobę dobrze jest wiedzieć, jakie sformułowania w ofertach pracy są niezgodne z prawem.
- Pracodawcy często nieumyślnie, z braku wiedzy, zawierają w ofertach pracy wyrażenia niezgodne z literą prawa. Co prawda w naszym kraju nadal do rzadkości należą procesy wytaczane przez kandydatów firmom stosującym określenia dyskryminujące w ofercie pracy, ale w jednej z takich spraw zasądzono już odszkodowanie aplikującemu – mówi Anna Kamińska, prawnik z firmy Grupa Pracuj Solutions, do której należy portal Pracuj.pl. Na co zatem obie strony powinny zwracać uwagę w myśl przestrzegania zasad równego traktowania w procesie rekrutacji?
Jak pokazały badania Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego*, w których przeanalizowano ponad 60 000 ogłoszeń o pracę, najczęstsze nieprawidłowości w ofertach rekrutacyjnych dotyczyły dyskryminacji ze względu na płeć (86%), wiek (10%), wygląd (2%), narodowość (1%) i niepełnosprawność (1%).
Przykładowe sformułowania, które naruszają te zasady, to np. „oferujemy pracę na stanowisku asystentki Prezesa Zarządu” – dyskryminacja ze względu na płeć; czy „poszukiwana osoba do pracy w młodym zespole” – takim wyrażeniem pracodawca sugeruje wiek kandydata, co jest niezgodne z literą prawa.
Wykres: Procent analizowanych ogłoszeń zawierających wyrażenia dyskryminujące ze względu na płeć, wiek, wygląd, narodowość i niepełnosprawność
Źródło: PTPA „Równe traktowanie w zatrudnieniu – przepisy a rzeczywistość. Raport z monitoringu ogłoszeń o pracę”
- Zdecydowana większość przypadków naruszania zasad równego traktowania w ogłoszeniach dotyczy płci i wieku, zdarzają się też przypadki wymagań dyskwalifikujących ze względu na stan zdrowia, orientację seksualną, przekonania polityczne i religijne, stosunek do służby wojskowej, a nawet nałogi. Ponadto pracodawcy powinni unikać wymagania od kandydatów zaświadczenia o niekaralności, chyba że oferta dotyczy na przykład stanowiska publicznego, regulowanego ustawami szczególnymi. Ponadto, powinni unikać sugerowania, że czynnikiem decydującym o przyjęciu do pracy jest posiadanie działalności gospodarczej – objaśnia Anna Kamińska.
To, co niedozwolone w ofercie, często określają też regulaminy mediów publikujących ogłoszenia. Przykładowo ogólne zasady współpracy z Grupą Pracuj Solutions, właściciela portalu Pracuj.pl, jasno określają, że oferty pracy nie mogą zawierać treści niezgodnych z dobrymi obyczajami. Są jednak wyjątki, kiedy w ofercie pracy można określić preferowane cechy kandydata, np. co do płci, sprawności fizycznej, czy wyznania.
Dotyczą one takich stanowisk, jak na przykład modelka, bo dla firmy odzieżowej istotne są konkretne wymiary; posad wymagających ciężkiej pracy fizycznej, czy pracowników organizacji religijnej.
Dyskryminujące wyrażenia nie zawsze są zamierzone, czasem mogą po prostu wynikać ze źle dobranych słów, dlatego warto zwracać uwagę na to, jak formułujemy wymagania.
Zamiast więc pisać „poszukujemy sekretarki”, co jednoznacznie sugeruje, że ogłoszenie skierowane jest do kobiet, ogłoszenie powinno informować o „poszukiwaniu osoby do prowadzenia sekretariatu”.
- Jeśli natomiast rekrutera, z różnych względów, interesuje wiek kandydata, to może o niego zapytać tworząc odpowiednie pole w formularzu aplikacyjnym, generowanym przez system do rekrutacji on-line. Trzeba jednak pamiętać, że wypełnienie tego pola nie może być obowiązkowe – dodaje Marcin Sieńczyk, odpowiedzialny w Grupie Pracuj Solutions za system eRecruiter, wspomagający zarządzanie procesami rekrutacyjnymi.
* raport PTPA „Równe traktowanie w zatrudnieniu – przepisy a rzeczywistość. Raport z monitoringu ogłoszeń o pracę”; metodologia badania: analiza empiryczna 60727 ogłoszeń o pracę opublikowanych w wybranych tytułach prasowych i na portalach internetowych przeprowadzona w dn. 1.04-31.07. 2009 r.
