Odpowiedź nie tylko „dla wybranych”

Specjaliści rynku pracy podkreślają: warto kontaktować się z każdym kandydatem, który stara się o pracę w naszej firmie, nawet tym, którego ostatecznie nie zatrudnimy. Czy „wirtualni rekruterzy”, czyli aplikacje internetowe do preselekcji kandydatów poprawią komunikację HRowców z kandydatami?

„Jako osoba pracująca z poszukującymi pracy widzę, że nagminne jest informowanie kandydata, że dostaną odpowiedź niezależnie od wyniku, a potem telefon milczy jak zaklęty. Więc myślę, że najważniejsze nie jest, jak poinformujemy, ale czy poinformujemy.” Ta opinia, zaczerpnięta z jednego z portali społecznościowych, świadczy o tym, że nie informowanie kandydatów o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej jest w Polsce wciąż sporym problemem, z którego zdają sobie sprawę zarówno szukający pracy, jak i rekrutujący.

Milczenie jest… czarną studnią
Okazuje się, że problem ten ma też drugie dno: postawa pracodawcy może bezpośrednio przekładać się nie tylko na opinię o przedsiębiorstwie, ale też na jego zyski. Brytyjska firma doradcza SHL policzyła, że blisko jedna piąta (18%) kandydatów zaprzestała korzystania z produktów czy usług firmy, która nie odpowiedziała na ich aplikację (bez względu na to, czy pozytywnie czy negatywnie). Prosty rachunek pokazuje, że np. człowiek starający się o pracę w sieci supermarketów, jednocześnie – jako jej klient – zostawia w kasie tygodniowo 100 zł. Jeśli „obrazi się” na tę sieć, przez 50 lat życia pozbawi ją 260 tys. zł.

- Kandydat, który nie spełnia naszych wymagań za trzy lata może być już doświadczonym specjalistą, z którym chętnie nawiążemy współpracę. Kandydaci często pamiętają, które firmy odpowiadają na przesłane CV, a które są tzw. „czarnymi studniami”, w których ginie zgłoszenie – mówi Jacek Rybak, specjalista ds. rekrutacji i szkoleń w Accord Finance SA.

Wirtualny mówi „dziękuję”
Korzystanie z systemu e-rekrutacyjnego nie wyręcza oczywiście specjalisty ze wszystkiego. Przy udzielaniu odpowiedzi wielu kandydatom jednocześnie dodatkowego znaczenia nabiera jej forma.

- Jeśli kandydat był u nas na spotkaniu lub teście psychologicznym, nie wypada odpisywać mu tak, jakbyśmy go nie znali. Szczególnie, jeśli mamy do przekazania negatywną informację zwrotną, starajmy się ją tak napisać, żeby kandydat nie poczuł, że wysyłamy mu e-mail z szablonu. Pamiętajmy, że kandydat zainwestował czas, a nierzadko i urlop, aby się z nami spotkać – mówi Marcin Sieńczyk.

Opinię tę potwierdzają badania. W 2007 roku firma Reed Consulting zbadała wpływ doświadczeń rekrutacyjnych brytyjskich absolwentów na ich decyzje odnośnie do zatrudnienia. Okazało się, że jedną czwartą spośród nich do ubiegania się o pracę w konkretnej firmie, zniechęcił przebieg procesu rekrutacji. Na liście zarzutów stawianych pracodawcom na pierwszym miejscu znalazł się brak informacji zwrotnej w odpowiedzi na zgłoszenie (60 proc. respondentów), publikowanie przez pracodawców nieaktualnych ofert pracy (32 proc.), zbyt długie oczekiwanie na odpowiedź po interview lub assessment center (23 proc.) oraz podawanie niezgodnych z prawdą informacji na temat wysokości wynagrodzenia (13 proc.).