Atrakcyjne perspektywy rozwoju kompetencji to jeden z najskuteczniejszych elementów, który może zwabić w szeregi naszej firmy prawdziwych fachowców. Co należy wziąć pod uwagę opracowując ścieżkę kariery dla poszczególnych stanowisk i jakie korzyści z tego procesu może czerpać sama firma?

Drogowskazy na ścieżce
Ścieżka kariery stała się ostatnimi czasy jednym z haseł, które pojawiają się w większości ogłoszeń rekrutacyjnych. Poza wynagrodzeniem to właśnie perspektywy rozwoju zachęcają kandydatów do starania się o pracę w danej firmie, więc warto postarać się o to, aby nie był to jedynie slogan i obietnica bez pokrycia, ale dobrze przemyślane narzędzie. Inwestycja w pracownika to przecież inwestycja w rozwój całej firmy.

Co jest zatem najistotniejsze?
– Przede wszystkim zgodność ścieżki realnymi możliwościami rozwoju – mówi Marek Kozłowski, szef Employer Brandingu w Grupie StepStone.pl. – Musimy zastanowić się, czy cele, które zostaną postawione przed pracownikiem, będzie on mógł faktycznie zrealizować.

To zdecydowanie istotniejsze niż atrakcyjna, ale nieadekwatna do rzeczywistości wizja – podkreśla ekspert. Mogą to być wysokie, wyśrubowane kryteria, ale zawsze możliwe do osiągnięcia. W zależności od stanowiska możemy rozwijać kompetencje takie jak umiejętności menadżerskie, zarządzanie zespołem itp. lub podnosić kwalifikacje specjalistyczne przez szkolenia w zakresie danej dziedziny.

Dajmy pracownikom poczucie, że w nich inwestujemy, wtedy z pewnością wzrośnie poziom ich motywacji i poczucie solidarności z interesami organizacji. Warto wyraźnie zaznaczyć, że każda ścieżka kariery powinna być skorelowana z systemem ocen pracowników. To właśnie pomyślny wynik tej drugiej stanowi przepustkę do przejścia na kolejny poziom.

Pamiętajmy, że ścieżka kariery nie jest systemem przyjętym raz na zawsze i bez względu na osiągnięcia, pracownik po określonym czasie musi przejść poziom wyżej. To tylko wskazanie możliwości i perspektyw – reszta pozostaje kwestią indywidualnego zaangażowania. Najważniejsze, aby pracownik wiedział, czy ma możliwość awansu w strukturach pionowych, poziomych, czy raczej rozwoju określonych kompetencji, nawet już na etapie samej rozmowy kwalifikacyjnej.

Firma, która stwarza określone warianty rozwoju staje się równocześnie atrakcyjnym pracodawcą i pozyskuje ambitnych ludzi stawiających na nieustanne poszerzanie zakresu swoich kompetencji. Jeśli zaś chodzi o aspekt wewnętrzny employer brandingu, to sprecyzowane cele dają pracownikowi dużą dozę poczucia bezpieczeństwa.