Pogorszająca się sytuacja gospodarcza na całym świecie zmusiła wiele firm do analizy i weryfikacji swoich procesów biznesowych. Niezależnym partnerem wspierającym biznes od strony HR może być HR Business Partner.

Choć stanowisko HR Business Partnera pojawia się często wśród ogłoszeń prasowych nie do końca wszyscy rozumieją, na czym ono tak dokładnie polega i jaki jest zakres jego odpowiedzialności. „HR Business Partner to osoba, która dysponuje szeroką wiedzą teoretyczną i co najmniej kilkuletnim doświadczeniem praktycznym z obszaru „miękkiego HR”. Jest niezależnym partnerem wspierającym biznes od strony spraw personalnych” wyjaśnia Robert Skok, Senior Consultant w firmie rekrutacyjnej Antal International.

„Nie jest to ani stanowisko kierownicze, bo osoba je zajmująca nie zarządza zespołem, ani też stricte specjalistyczne, bo obejmuje swoim zakresem odpowiedzialności bardzo szeroki obszar, a i jego miejsce w strukturze organizacji jest przeważnie wysoko”.

Sama koncepcja wsparcia biznesowego HR pojawiła się w połowie lat 90-tych. Była jedną z kluczowych funkcji HR, niezbędną do restrukturyzacji standardowego działu kadr, tak aby wniósł on wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

Z założenia funkcja ta wymaga ścisłej współpracy z menedżerami liniowymi, kadrą menedżerską; we wdrażaniu strategii, projektowaniu systemów i procesów HR-owych. Na powyższy krok decydują się firmy, które przekształcają skostniałe funkcje kadrowo-płacowe i oczekują od działu Human Resources nie tylko wsparcia administracyjnego.

Dlaczego organizacje wdrażają funkcję HR Business Partnera?

Efektywność kosztowa: Pomimo, iż wprowadzenie centrów usług wspólnych jest postrzegane jako ważny punkt w oszczędności kosztów dla organizacji, to nie mogą one funkcjonować bez innych funkcji bezpośrednio wewnątrz firmy.

To, co skłania przedsiębiorstwa do wprowadzenia Partnera Biznesowego, nie jest oszczędnością kosztów, ale potrzebą wsparcia od strony HR w sposób mądrzejszy i bardziej bezpośredni niż zewnętrzne centrum usług HR. Usługi HRowe, które są dystrybuowane pomiędzy niezliczoną ilość biznesów lub lokalizacji, mogą nadawać się często do kolejnej restrukturyzacji.

„Funkcja HR Business Partnera zastępuje rzeszę specjalistów z pojedynczych dziedzin na rzecz jednego- co podnosi wyraźnie efektywność kosztową danej jednostki biznesowej” wyjaśnia Robert Skok.

Konkurencja: HR stał się centrum współzawodnictwa pomiędzy firmami. Organizacje potrzebują działu HR, który wyszuka i pomoże pozyskać do organizacji osoby z odpowiednimi umiejętnościami, kreatywne, zmotywowane, elastyczne i zaangażowane. Innowacyjny HR na najwyższym poziomie staje się biznesową koniecznością.

To powoduje wzrost liczby centrów specjalizacji, w szczególności w firmach z sektorów nowych technologii, gdzie wiedza specjalistyczna i zaangażowanie pracowników jest niezbędne.

Wzrastające oczekiwania w stosunku do HR: to zjawisko coraz bardziej powszechne, co powinno cieszyć menedżerów działów personalnych. Kierownicy liniowi widzą jak funkcjonuje HR w innych organizacjach, jak przyczynia się do wdrażania zaplanowanych strategii, umożliwia egzekwowanie planów biznesowych, dostarcza konkretnych korzyści. Menedżerowie mają coraz wyższe oczekiwania w stosunku do działu HR i współpracy z nim.

Odpowiedzią na tą potrzebę coraz częściej staje się wsparcie przez strategicznego partnera, który stanie się zaangażowanym i odpowiedzialnym członkiem zespołu. Partnerzy biznesowi istnieją po to, aby zapewnić bieżące, eksperckie wsparcie wtedy, kiedy jest ono potrzebne, szczególnie w dobie szybkich zmian i przekształceń.

Czy na podstawie powyższych wniosków możemy uznać, że zatrudnienie jednego partnera biznesowego zastąpi nam w kryzysowych czasach kilkuosobowy dział HR i przyniesie nam wymierne korzyści?