Nie bez znaczenia jest również zazwyczaj bardzo korzystny pakiet wynagrodzeń, często uzupełniony o dodatkowe świadczenia, typu samochód służbowy, mieszkanie, opieka medyczna, pokrycie kosztów podróży i reprezentacji.
Menedżer na kontrakcie nie musi osobiście wykonywać czynności określonych w kontrakcie, chyba że postanowienia stron stanowią inaczej. Dopuszczalne są jednak alternatywy zastępstwa przez osobę trzecią, za którą menedżer ponosi pełną odpowiedzialność. Przy stosunku pracy nie ma takiej możliwości. Menadżer zatrudniony na umowę o pracę ma obowiązek osobistego świadczenia pracy. Przy kontraktach menedżerskich nie ma obowiązku odpłatności. Natomiast przy umowie o pracę taka możliwość jest niedopuszczalna.
Sposób 3 – Umowa – zlecenie
Umowa – zlecenie jest najpopularniejszą pozapracowniczą formą zatrudnienia. Nie podlega ona prawu pracy a więc daje tym samy znacznie większą swobodę w ułożeniu wzajemnych relacji z wykonującym usługę. Nie narzuca limitów czasowych wykonania zlecenia, nie powoduje konieczności płacenia nadgodzin. To co ważne dla zleceniobiorcy, nie daje ona jednak żadnej ochrony socjalnej.
Umowa – zlecenie podlega składkom ZUS jeśli jest zawarta z własnym pracownikiem lub z osobą, która nie ma żadnego innego tytułu rodzącego obowiązek ubezpieczenia.
Sposób 4 – Umowa o dzieło
Umowa o dzieło jest umową cywilno-prawną, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego. Dziełem ma być konkretny rezultat (efekt). Rezultat umowy o dzieło może być utrwalony w jakiejkowiek formie fizycznej lub też może być niematerialny, np. wykonanie pokazu danego produktu lub wygłoszenie wykładu.
To co wyróżnia umowę o dzieło od innych form zatrudnienia to odpowiedzialność za wady wykonanego dzieła. Umowa o dzieło, co do zasady, nie wymaga osobistego świadczenia pracy przez wykonawcę, który może przy realizacji dzieła posługiwać się podwykonawcami, chyba, że wyłączono to w treści umowy.
Kwalifikowanie umów cywilno-prawnych a umów o pracę
O prawidłowej kwalifikacji świadczą okoliczności faktycznie, w których świadczona była praca. Szczególnie istotne jest to, czy praca była wykonywana pod nadzorem, ze strony zamawiającego i czy wymaga osobistego świadczenia pracy w określonym czasie i miejscu, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę. Jeśli praca ma przynieść określony rezultat lub polega jedynie na wykonaniu określonych działań (np. roznoszenie ulotek) może być normowana umową – zleceniem.
Nie każdy rodzaj i charakter pracy dorywczej może być zakwalifikowany jako umowa cywilno-prawna. Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować ich stosowanie , jeśli całokształt okoliczności wskazuje, że praca wykonywana była w sposób typowy dla stosunku pracy i stosować kary za naruszenie uprawnień pracowniczych. Również wykonujący pracę może wnieść pozew do Sądu Pracy o uznanie stosunku pracy.
Warto mieć na uwadze, iż równoległe zatrudnianie przed jeden podmiot pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilno-prawnych przy pracach tego samego rodzaju, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych
Sposób 5 – Umowa agencyjna
