Osoby poszukujące pracy mają wrażenie, że ich sytuacja jest ciężka, bo muszą odpowiedzieć na wiele ofert, nie wszystkie aplikacje spotykają się z odzewem, a napisanie listu motywacyjnego to właściwie gra w „zgadnę – nie zgadnę, co się spodoba rekrutującemu”. Niewielu rekruterów skarży się znajomym jak ciężkie zadania przed nimi stoją. To że się nie narzeka nie oznacza, że problemy nie istnieją. Podstawowa różnica w obciążeniu rekrutujących i rekrutowanych polega na ciężarze odpowiedzialności. Aplikant dysponuje sobą i swoimi zasobami w oparciu o wiele różnych informacji na temat potencjalnego pracodawcy. Niektóre pochodzą z mediów inne z tzw. rynku, inne od znajomych, a jak się jest przedsiębiorczym to również od już zatrudnionych pracowników.
Rekrutujący na podstawie dwóch kartek papieru i krótszej lub dłuższej rozmowy decyduje o powstaniu ośrodka comiesięcznych kosztów. Oczywiście istnieje prognoza przychodów, które zostaną wygenerowane, ale człowiek to nie maszyna i kalkulacje są obarczone gigantycznymi błędami.
Jak by to nie było trudne musi zostać wykonane i rekrutacje odbywają się codziennie. Musi więc istnieć jakaś metoda, a może nawet więcej niż jedna, na udaną selekcję kandydatów.
Od razu powiem, że nie wierzę w przydatność referencji i rekomendacji. Właściwie z założenia nie mogą one dostarczyć prawdziwych informacji. Jeśli osobę do kontaktów poleci kandydat otrzymamy peany. Jeśli sami zdobędziemy namiary na byłych szefów lub współpracowników to w zależności od występowania sympatii otrzymamy opinie o pracowniku idealnym, wspaniałym koledze i wybitnym specjaliście. W razie braku sympatii, z powodów przeróżnych, na przykład: pił z mojego kubeczka, nie oddał zszywacza – ten sam kandydat będzie malkontentem, mrukiem i niedouczonym ignorantem. Jednym słowem – szkoda impulsów!
Na drugim biegunie stawiam metodę Assessment Center, która jest badaniem kandydata bardzo dogłębnym i odpowiadającym na pytania o predyspozycje, cechy charakteru a nawet o potencjał kandydata. Jest to niestety metoda droga, bo wymagająca wiedzy i pracy zespołu ekspertów.
Tym, którzy nie zdecydują się na to rozwiązanie pozostaje rekrutacja we własnym zakresie lub zlecenie firmie zewnętrznej. Kilkakrotnie już zastanawiałem się co jest najważniejsze kiedy rekrutację robi się własnymi siłami wewnątrz firmy. Obserwując case’y różnych firm nieodparcie wracają dwa przemyślenia. Pierwsze – nie warto skracać rekrutacji do selekcji życiorysów i jednej rozmowy kwalifikacyjnej. Drugie – chyba ważniejsze, jeśli spełni się już poprzedni warunek – niech pierwsze rozmowy prowadzi ktoś, kto już to robił! Często uważa się, że rozmowę powinien odbyć przyszły zwierzchnik kandydata, bo tylko on zna specyfikę stanowiska. To prawda, ale jak to mówią „papier zniesie wszystko, więc nie ufaj cv” a po drugie szukający ma tendencję, słuszną skądinąd, do prezentowania się dokładnie tak jak tego wymaga stanowisko. Doświadczony rekruter zauważy i oceni wagę drobnych przekłamań lub nieścisłości. Na przykład układanie puzzli dla relaksu nie powinno nikogo niepokoić jednak kandydat na przewodnika wycieczek, który jeszcze do tego gra w szachy, jest filatelistą i nie ma dokonań sportowo – towarzyskich może się okazać „niewprawny” w kontaktach międzyludzkich…
