Zarządzanie talentami to chyba najpopularniejszy dziś temat związany z zarządzaniem pracownikami.
Po wpisaniu w Googlach hasła talent management otrzymujemy ponad 48 mln linków do różnych źródeł! Symptomatyczne są również wyniki badań przeprowadzonych przez The Conference Board wśród dyrektorów HR największych polskich firm.

Stwierdzili oni niemal zgodnie, bo w 94 proc., że w najbliższych latach ten aspekt zarządzania zasobami ludzkimi jeszcze bardziej zyska na znaczeniu. Trend trendem, ale czy nie jest to przypadkiem wymyślanie prochu po raz wtóry? Tytuły wielu publikacji czy prezentacji, takie jak: „Wojna o talenty”, „Jak przyciągnąć i zatrzymać młode talenty”, „Zarządzanie talentami – wyzwanie współczesnych organizacji”, jednoznacznie mówią o znaczeniu, jakie odgrywają w przedsiębiorstwach zdolni pracownicy. Tę opinię potwierdza też analiza agend największych krajowych konferencji dotyczących zarządzania personelem.

Można jednak zastanawiać się nad tym, czy aby nie nastała moda lub okazało się konieczne wykreowanie kolejnego terminu, który byłby tak nośny, jak niegdyś pojęcie „kompetencje” i jego różne wcielenia, począwszy od modelu kompetencyjnego przez ocenę lub audyt kompetencji, aż po kompleksowe lub zintegrowane zarządzanie kompetencjami.
Podjęcie próby wyjaśnienia tej i innych wątpliwości związanych ze zjawiskiem tak dużej popularności tego tematu należy zacząć od wyjaśnienia znaczenia słowa talent.
Talenty były zawsze.

Najkrócej talent można określić jako ponadprzeciętne zdolności w danej dziedzinie.

Według A. .J. Tannenbauma wyróżniamy cztery rodzaje talentów:
● Scarcity talents – posiadane przez polityków, wielkich przywódców, naukowców, znanych odkrywców i wynalazców. To im zawdzięczamy wzrost bezpieczeństwa, pojawianie się nowych usprawnień, większe tempo rozwoju i skuteczność w przedłużaniu naszego życia. To grupa zdolnych ludzi najbardziej potrzebnych dla społeczeństwa.
● Syrpulus talents – posiadane przez artystów, między innymi malarzy, muzyków, pisarzy. Nie ma na nich zapotrzebowania, jeśli chodzi w podstawowe funkcje życiowe społeczeństwa, ale czynią nasze życie pełniejszym i piękniejszym.
● Quota talents – mają je między innymi lekarze, prawnicy, biznesmeni, inżynierowie. Te talenty ściśle wiążą się z bieżącymi potrzebami społeczeństwa.
● Anomalous talents – posiadają je najczęściej rekordziści (np. z Księgi Guinnesa).

Nie wiążą się z potrzebami społecznymi, raczej dotyczą pokonywania barier ludzkich możliwości. Zastanawiając się nad talentami w kontekście powyższej klasyfikacji jest mało prawdopodobne, że dopiero teraz zauważono i zaczęto doceniać wartość, jaką dla pracodawcy stanowi posiadanie w swojej firmie pracowników o wybitnych umiejętnościach. Przecież w niektórych dziedzinach od lat wykorzystuje się całe zespoły talentów; wystarczy wspomnieć renomowane kancelarie prawne, orkiestry, zespoły baletowe czy chóry. Zarządzający nimi pewnie niejednokrotnie musieli wspiąć się na wyżyny umiejętności menedżerskich i wykazać się niebywałym… talentem, aby skutecznie umotywować zdolne osoby do efektywnej pracy grupowej. W końcu nie jest tajemnicą, że talent nie lubi być ograniczany ani w swojej niezależności, indywidualności, niekonwencjonalności postrzegania otoczenia, ani w wyrażaniu swoich emocji.

Zatem temat identyfikacji, rozwoju, motywacji i utrzymania talentu nie jest nowym zagadnieniem. Dlaczego więc tak często i tak dużo mówi się obecnie o ludziach, którzy nie są przeciętnymi pracownikami?

Umiejętność przetwarzania informacji