Niestety firmy korzystające z leasingu pracowniczego nie chcą oficjalnie mówić o stosowaniu tej formy zatrudnienia. W przypadku banków, powodem może być troska o potencjalnych klientów, którzy mogą obawiać się utraty poufności danych przez pracowników zatrudnionych tymczasowo. W przypadku firm informatycznych, gdzie zdarza się, iż w ramach leasingu zatrudnionych jest równocześnie nawet kilkadziesiąt osób również temat leasingu pozostaje tematem tabu. Być może jest to związane z kreowaniem określonej kultury organizacyjnej i zatrudnianie pracowników w oparciu o umowy krótkoterminowe może zachwiać długo wypracowywany wizerunek na rynku.
Utraty opinii dobrego pracodawcy nie obawiają się natomiast supermarkety, gdzie wielu pracowników ma „przypiętą szpilką” nazwę agencji pracy tymczasowej. Być może jest to dobry sposób aby usprawiedliwić brak kompetencji u tych pracowników. Jako klienci z reguły traktujemy osoby uczące się z większą pobłażliwością.
Jak skorzystać z leasingu pracowniczego?
Aby skorzystać z leasingu należy zwrócić się do agencji pracy czasowej i podpisać z nią odpowiednią umowę. Leasing pracowniczy podlega bowiem ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Reguluje ona zasady zatrudniania pracowników w oparciu o leasing, z uwagi, iż świadczona przez nich praca ma charakter tymczasowy.
Obowiązki agencji pracy tymczasowej wobec pracowników zatrudnionych w ramach leasingu.
Agencje pracy tymczasowej mają obowiązek formalnego zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Założeniem jest, iż umowy na czas określony wygasają wraz z upływem czasu, na jaki zostały zawarte lub podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Muszą one zawierać stosowną klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie w treści umowy. Natomiast umowy na czas określonej pracy, analogicznie jak ich kodeksowy odpowiednik, wygasają z dniem ukończenia prac, dla których zrealizowania zostały zawarte.
Zatrudnienie pracowników w oparciu o umowę – zlecenie możliwe jest jedynie w sytuacji, kiedy zatrudniona osoba nie pracuje w stałych godzinach i pod stałym nadzorem innego pracownika. Warto przypomnieć – kiedy umowa cywilno-prawna nosi znamiona umowy o pracę, istnieje ryzyko, iż pracownik w Sądzie Pracy zażąda weryfikacji świadczonego charakteru pracy.
Może to wiązać się z koniecznością zapłacenia przez pracodawcę grzywny i opłacenia wstecz należnych w umowie o pracę składek ZUS.
Mimo, że pracownik leasingowy jest zatrudniony w agencji pracy tymczasowej, również firma docelowa, gdzie pracownik fizycznie świadczy pracę ma również szereg obowiązków. Prowadzi między innymi ewidencję czasu pracy pracowników leasingowanych, w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku jak do własnych pracowników. Ma obowiązek również udzielać zgody na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, przysługującego w wymiarze 2 dni za każdy przepracowany miesiąc. Jest to swoista nowość, gdyż w tym zakresie prawa pracownika leasingowanego zostały zrównane z pracownikiem zatrudnionym na stałe.
Ograniczenia korzystania z leasingu pracowniczego
Według Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik leasingowany może świadczyć pracę na rzecz firmy (pracodawcy-użytkownika) maksymalnie 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracownik zatrudniony w ramach leasingu realizuje zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika (np. przebywającego na urlopie wychowawczym). Wówczas czas wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika może wynosić maksymalnie 36 miesięcy. Intencją ustawodawcy było zatrudnienie na stałe pracownika (wynajętego z agencji pracy tymczasowej) u „pracodawcy – użytkownika” po okresie 12 miesięcy.
Koszty związane z leasingiem pracowniczym
