Pełen rozkwit Assessment Centre to jednak lata 80-te XX wieku. Obecnie jest jedną z najbardziej trafnych, obiektywnych i cenionych metod oceny kompetencji. Jak dotąd nie znalazła sobie godnego konkurenta. Jej efektywność według niektórych źródeł wynosi 70%, co oznacza, że 70% osób wybranych na określone stanowiska za pomocą AC pracowało nadal w danej firmie na tym lub wyższym stanowisku po upływie 2 lat.
Metoda ta wykorzystywana jest najczęściej w celu:
- wewnętrznej oraz zewnętrznej rekrutacji i selekcji pracowników,
- oceny potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,
- planowania awansów i budowania zastępczej kadry menedżerskiej,
- wyłaniania talentów,
- określania potrzeb szkoleniowych,
- projektowania ścieżek rozwoju zawodowego.
Serce Assessment Centre
Myśląc o Centrum Oceny, określamy je mianem narzędzia. Nazwa ta jest prawidłowa, gdy definiujemy ją jako metodę opisu kompetencji. Ale odnosząc się do sposobu przeprowadzenia tego opisu, Assessment Centre staje się raczej zaprezentowaniem pewnej tendencji do określonych zachowań. Opiera się na ściśle określonym sposobie myślenia o osobie badanej, wnioskowania o jej kompetencjach oraz możliwościach rozwoju. Metoda ta jest dynamiczna i powinna być weryfikowana przez współczesną wiedzę o człowieku.
To co sprawdzało się dziesiątki lat temu, obecnie jest już nie wystarczające do stworzenia całościowej diagnozy. Pierwotne struktury Assessment Centre zakładały, że na podstawie zachowań możemy wnioskować o stałych cechach charakteryzujących uczestnika procesu. Aktualnie w wyniku ewolucji wiedzy o człowieku można stwierdzić, że zachowania przez nas obserwowane są rezultatem wewnętrznych a nie zewnętrznych bodźców.
To one decydują o tym, jak myślimy oraz jak działamy. Tak więc nie wystarczy obserwacja samego zachowania w celu stwierdzenia jakimi kompetencjami dysponujemy. Podczas obserwacji musimy wyłonić pewien stały wzorzec funkcjonowania osoby. To nie tylko to, co osoba badana prezentuje lub nie, ale także jak myśli, według jakich kryteriów dokonuje wyborów czy też, jak przetwarza dochodzące do niej informacje.
Bardzo istotnym elementem podczas obserwacji uczestnika procesu AC jest kontekst, w którym pojawiają się konkretne wzorce zachowań. Warto zwrócić uwagę na to, jak osoba funkcjonuje w sytuacji konfliktowej czy negocjacyjnej, jak działa w grupie projektowej czy współpracując w zespole. Ważny jest także sposób,
w jaki realizuje funkcję lidera czy też indywidualnej odpowiedzialności za zadanie. Dopiero wtedy opisywane w konkretnym kontekście zachowanie może nam dać uprawnienia do przewidywania stylu działania osoby badanej w podobnych sytuacjach pracy zawodowej. W związku z powyższym, bardzo istotnym elementem jest stworzenie optymalnych warunków działania: dynamicznych i interaktywnych.
Wobec powyższego nie mamy chyba wątpliwości, że sercem Assessment Centre są stosowane w metodzie ćwiczenia symulacyjne.
Ich celem jest możliwie najwierniejsze odzwierciedlenie rzeczywistości. Przy jednoczesnym założeniu,
