„Na świecie wspaniałe jest nie to, w którym miejscu stoimy, lecz to, w jakim kierunku podążamy” – Oliver Wendell Holmes.
Wychodząc od powyższej sentencji chciałybyśmy prześledzić i przybliżyć zmiany, jakie zachodzą w znanym wielu osobom oraz coraz bardziej popularnym systemie oceny kompetencji kandydatów – Assessment Centre. Powoli toruje sobie drogę również polska nazwa tej metody.
Coraz częściej stosuje się określenie Centrum Oceny lub bardziej trafnie Ocena Zintegrowana. Wiele firm stosuje AC również wobec już zatrudnionych pracowników w celach zaplanowania ścieżki ich dalszego rozwoju w strukturach organizacji i związanego z tym, określenia potrzeb rozwojowych. Wówczas, ze względu na zmianę celu, metodę nazywamy Development Centre.
Skąd rozpoczęliśmy marsz ewolucyjny i dokąd zmierzamy.
Narodziny…
Zacznijmy od korzeni. Chcąc dotrzeć do początków Assessment Centre, przenieśmy się do roku 1927. Po przegranej pierwszej wojnie światowej, nasi niemieccy sąsiedzi, chcąc wyselekcjonować odpowiednich żołnierzy, szeroko stosowali testy psychologiczne oraz wywiady psychiatryczne. Mierzono ich „żołnierskie predyspozycje” do pełnienia zadań na takich stanowiskach, jak czołgista, telegrafista, pilot, a także w obszarze innych funkcji specjalistycznych. W podobny sposób diagnozowano umiejętności kadry oficerskiej. Do testów psychologicznych dodano jednak jeszcze testy diagnozujące zdolności intelektualne. Ocena kompetencji stawała się coraz bardziej obiektywna.
W roku 1941 Armia Brytyjska zaadaptowała niektóre z niemieckich metod. Dodano wówczas do narzędzi oceny dyskusje grupowe, prezentacje oraz inne ćwiczenia mające na celu zmierzenie takich kompetencji, jak inicjatywa, przywództwo czy współpraca. Wyniki, uzyskane podczas realizacji tych zadań, były omawiane przez niezależnych obserwatorów, którzy uwspólniali oceny poszczególnych kompetencji w efekcie dyskusji. Na tej podstawie były podejmowane ostateczne decyzje dotyczące osób badanych. Wielu uważa, że właśnie wtedy powstała dzisiejsza struktura Centrum Oceny.
Następnym krajem zainteresowanym zastosowaniem metody testów, zadań oraz wywiadów okazały się Stany Zjednoczone. Na początku także stosowały ją wyłącznie dla potrzeb wojskowości. Nowym elementem doskonalącym proces stało się wyodrębnienie zachowań krytycznych dla pełnienia określonych funkcji, co zostało opublikowane w książce pod tytułem „Assessment of Men”.
W roku 1956 (niektóre źródła podają, że były to jeszcze lata 40-te) firma The American Telephone and Telegraph jako pierwsza spoza wojskowości włączyła metodę Assessment Centre do programu rozwoju menedżerskiego. Od tego czasu Centrum Oceny zyskiwało sobie coraz większą rzeszę zwolenników.
Za przykładem ATT poszły wkrótce takie firmy, jak Standard Oil, Chevrolet, IBM oraz inni.
W niedługim czasie okazało się, że wyselekcjonowani w ten sposób kandydaci, mieli dwu a czasem nawet trzykrotnie większe szanse na awans do wyższej kadry menedżerskiej w stosunku do osób przyjętych w standardowy sposób. Podczas innych badań prześledzono karierę 6 000 osób, które awansowały w wyniku procesu Assessment Centre. Stwierdzono, że prawdopodobieństwo awansu kandydata wybranego w procesie AC, zwiększa się z 15% do 70% w porównaniu z przyjętą tradycyjną ścieżką.
Takie informacje, potwierdzające skuteczność Centrum Oceny, przyniosły metodzie jeszcze większą popularność. Dowodem tego może być fakt, że kiedy w roku 1970 wykorzystywano do oceny jeszcze 17 zestawów ćwiczeń, to w roku 1974 było ich już 1 000!
